 |
| القاضي الإداري وحماية حق الموظف العمومي في الترقية |
من إعداد: ابرهيم المحراوي
اطار بوزارة الفلاحة والصيد البحري -قطاع الفلاحة-
بالرباط طالب بسلك الدكتوراه، تخصص القانون العام والعلوم
السياسية
مقدمة :
تعتبر الحوافز في الوظيفة العمومية مدخلا إنسانيا يمكن
الإدارة من الزيادة في المردودية وإثارة الرغبة لدى الموظفين للقيام بعملهم على
نحو أفضل. وتعتبر الترقية أهم هذه الحوافز، إذ تعد
الدعامة الأساسية التي تقوم عليها نظم التوظيف خصوصا تلك التي تعتبر الوظيفة العمومية بمثابة مهنة
ينقطع لها الموظف، حيث تعتبر مسألة تشغل بال الموظفين، وذلك لكون أمالهم تنحصر في
وظائفهم، وعليها يتوقف مستقبلهم، فالموظف الذي يقبل أن يعين في أدنى درجات السلم
الإداري أو في إحدى درجاته السفلى، يضع نصب عينيه، احتمال صعوده درجات ذلك السلم،
ووصوله إلى درجاته العليا، فلا يمكن أن يتصور أنه سيعين في وظيفة ويبقى فيها بنفس
الأجر مدى حياته، ثم إن الترقية لوظيفة أعلى ذات أجر أكبر، تعد من المؤثرات الهامة
في حياة الموظفين، وفي مقدمة الحوافز القوية لزيادة إنتاجهم.[1]إن ترقية الموظف وإن كانت تنقله من وضعية الى أخرى من
الناحية القانونية، فإن الواقع العملي يبين أن هذه العملية تشوبها العديد من
الخروقات والمشاكل خصوصا بالنسبة للموظفين الذين يشتغلون بنزاهة وكرامة ومروءة،
وبالتالي فإن الترقية تخضع في عدة مناسبات إلى درجة تقرب الموظف من رئيسه ومدى
خضوعه للثقافة الإدارية السائدة ولمجموع السلكيات اللأخلاقية التي تتميز بها بعض
الإدارات.[2]
وأمام تعدد هذه الخروقات وما ينتج عنه من ضياع لحقوق
الموظف، فإن القاضي الإداري يراقب مدى استعمال سلطة الإدارة في ترقية موظفيها،
وعدم انحرافها عن تحقيق أغراضها، حيث تعتبر الرقابة القضائية على أعمال الإدارة من
أهم وأكثر صور الرقابة فعالية، حيث تسند سلطة الرقابة للقضاء لما يتميز به من
استقلالية وحياد عن السلطة التنفيذية[3]، وبالتالي فإن الفعالية التي يمكن أن يتميز بها عمل
القاضي الإداري هو مراقبة ملاءمة القرار الإداري المتعلق بترقية الموظف أو رفضها،
بحيث التوسع في مراقبته مثل هذه القرارات الإدارية رغم إدراجها في السلطة
التقديرية للإدارة من شأنه أن يكرس الإتجاه نحو دولة الحق والقانون خطابا وممارسة. وانطلاقا مما سبق، نتساءل عن دور للقاضي الإداري في ضمان التوازن بين حق الموظف
في الترقية و المصلحة العامة التي تسعى الإدارة إلى تحقيقها؟ أي إلى أي حد استطاع
القاضي الإداري أن يحمي الموظف من الإدارة في الحالة التي تتعسف في استعمال سلطتها
التقديرية تحت مبرر تحقيق المصلحة العامة، على اعتبار الموظف يمثل الطرف الضعيف في
هذه المعادلة؟
وحتى نتمكن من معالجة هذه الإشكالية، سيتم تقسيم هذ الموضوع الى مطلبين: نتطرق في المطلب
الأول للرقابة التي يمارسها القاضي الإداري ترقية الموظف القائم بالمهام، وفي
المطلب الثاني سيتم التطرق رقابة القاضي الإداري على ترقية الموظف العمومي في بعض
الحالات الاستثنائية (المطلب الثاني).
المطلب الأول: رقابة القاضي الإداري على ترقية الموظف
القائم بالمهام
حدد النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الوضعيات
المختلفة التي قد يوجد فيها الموظف، والتي يبقى مستفيدا فيها بجميع حقوقه في
الترقية سواء منها في الرتبة أو الدرجة. وفي إطار هذه الوضعيات، يمارس القاضي
الإداري رقابته على السلطة التقديرية
الواسعة للإدارة في اختيار موظفيها المزاولين لمهامهم بإدارتهم الأصلية
للترقية (الفرع الأول)، وكذا المستفيدين من الرخص المرضية أو في وضعية إلحاق (
الفرع الثاني ).
نقصد بالموظف المزاول لمهامه بصفة فعلية، الموظف غير
الملحق أو المستفيد من رخصة المرض. ويستفيد الموظف الموجود في هذه الوضعية من حقه
في الترقية، والقاضي الإداري باعتباره كضامن لحقوق الموظف، يعمل على فرض رقابته
على السلطة التقديرية الواسعة التي تتمتع بها الإدارة في ترقية موظفيها سواء عن
طريق امتحان الكفاءة المهنية (الفقرة الأولى)، أو عن طريق الاختيار بعد التسجيل
بجدول الترقية (الفقرة الثانية).
نص المرسوم المتعلق بسن نظام عام للمباريات والامتحانات
الخاصة بولوج أسلاك ودرجات ومناصب الإدارات العمومية[4] في الفصل السادس منه على أنه: »يسوغ
للسلطة الحكومية المختصة أن تنظم بموجب قرار مباراة أو امتحانا لولج أسلاك أو درجة
معينة كلما دعت حاجات المصلحة إلى ذلك، ويحدد في هذا القرار :
- تاريخ المباراة ؛ - مجموع عدد المناصب الواجب شغلها؛ - أماكن الاختبارات الكتابية والشفوية ؛ - الآجال المحدد لإيداع الترشيحات؛ - عدد المناصب المحتفظ بها عند الاقتضاء للمقاومين.
كما أكد المرسوم
المتعلق بتحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية[5] المغير والمتم بمقتضى المرسوم رقم 2.08.339 على أن
الترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية يتم في حدود 14ٍ٪ سنويا من عدد الموظفين
المتوفرين على أقدمية 6 سنوات في الدرجة على الأقل.لقد عمل النصان على تحديد الشروط الواجب توفرها في
المتقدم لامتحان الكفاءة المهنية، وفي حالة النزاع يقوم القاضي الإداري بالتحقيق
من قيام هذه الشروط من عدمها، والإدارة تكون مقيدة بها، كما تستطيع رفض طلب أي
مرشح لا يتوفر عليها أو البعض منها.[6] وهنا
يمكن أن نتساءل عن موقف القاضي الإداري من رفض الإدارة لتسوية وضعية الموظف الذي
نجح في الامتحان وكان مستوفيا لكافة الشروط النظامية لاجتيازه؟ وما الحماية التي
يوفرها القاضي الإداري للموظف الذي استفاد من قرار ترقيته بناء على امتحان الكفاءة
المهنية في الحالة التي تقدم فيه الإدارة على سحب هذا القرار لعلة اتسامه بأحد
العيوب؟ وإذا كان المشرع قد عمل على تحديد شروط اجتياز امتحان
الكفاءة المهنية تحديدا دقيقا، فإن ذلك يعني أن توفر هذه الشروط في المرشح يلزم
الإدارة بقبول ترشحه لاجتياز الامتحان، وبالتالي ترتيب الآثار الناتجة عنه في حالة
نجاحه وذلك بترقيته إلى الدرجة الأعلى، وهذا ما استقرت عليه اجتهادات المحاكم
الإدارية، فالمحكمة الإدارية بمراكش في قضية "فؤاد العماري" أكدت ذلك، حيث
أشارت في أحد الحيثيات إلى ما يلي: »حيث إن المدعي قد شارك في امتحان الأهلية المهنية لولوج
درجة تقني من الدرجة الأولى نظمته بلدية مراكش المدينة بتاريخ 28/10/1996 لفائدة
التقنيين من الدرجة الثانية بعد أن أعلنت على أنها تتوفر على ثمان مناصب مالية
شاغرة بسلك التقنيين من الدرجة الأولى، وقد أسفر هذا الامتحان عن فوز ونجاح المدعي
الذي احتل الرتبة الثانية من بين الفائزين بالمناصب الثمانية الممتحن فيها، وذلك
حسبما هو ثابت من محضر نتائج الامتحان وقرار رئيس المجلس البلدي المتعلق بالإعلان
عن تلك النتائج وترقية الفائزين بناء على ذلك من تقني درجة ثانية إلى تقني درجة
أولى اعتبارا من تاريخ نجاحهم في الامتحان المذكور، والذي أعقبه طلب رئيس المجلس
الموجه إلى السيد وزير الداخلية بتاريخ 09/12/1996 بشأن الترخيص بتحويل مناصب
مالية لفائدة الناجحين .«
وتضيف المحكمة إلى أنه يبقى المدعي بناء على ذلك قد
استوفى جميع الشروط القانونية اللازمة لترقيته إلى درجة تقني من الدرجة الأولى سلم
الأجور التاسع ابتداء من تاريخ نجاحه في الامتحان السالف الذكر، الشيء الذي يستوجب
إحالته على الإدارة المدعى عليها قصد العمل على تسوية وضعيته نتيجة لذلك.[7] لقد عملت
المحكمة الإدارية بمراكش من خلال هذه الحيثية التأكيد على ضرورة استجابة الإدارة
لطلب الموظف لتسوية وضعيته الإدارية لاستفائه كافة الشروط المتطلبة لاجتياز هذا
الامتحان، وما تماطل الإدارة في الاستجابة
لطلب المدعي في هذه الحالة، إلا تطاول على النصوص القانونية وخروج عن مبدأ
المشروعية. ولم يقتصر القاضي الإداري على التصريح بحق الموظف في
الترقية بمجرد نجاحه في المباراة لاستفائه لكافة شروطها، بل ذهب إلى أكثر من ذلك
حينما أقر بحقه في الترقية بعد نجاحه في الامتحان لاكتسابه لحق ثابت لا يمكن
للإدارة أن تحرمه منه حتى في الحالة التي يظهر فيها للإدارة أن قراراها قد شابه
عيب ما ولم تقم بسحبه داخل أجل 60 يوما، وهذا ما أكدته الغرفة الإدارية بالمجلس
الأعلى في قضية الوكيل القضائي ضد أشرقي عبد السلام، حيث أشارت إلى أنه " لما
كان الثابت أن طالب الإلغاء كان ضمن قائمة الناجحين في امتحان الأهلية المجرى يوم
19/12/93 حسب الإعلان الصادر عن المكتب الجهوي للاستثمار الفلاحي لحوض اللكوس
بتاريخ 27/1/94، فإن إقصاءه من الناجحين في الامتحان بعد مضي 60 يوما على ذلك
الإقصاء الذي كشفت عنه رسالة وزير الفلاحة
والاستثمار الفلاحي المؤرخة في 18/10/94 غير مقبولة".[8] إذن فالقاضي الإداري كان شديد الحرص على حماية الحقوق
المكتسبة الموظف الناتجة عن النجاح في الامتحانات المهنية لاعتبارها من المبادئ
العامة التي لا يجوز الاتفاق على مخالفتها، وقد أكدت على هذا المبدأ أيضا المحكمة الإدارية بالرباط في قضية أحمد
ألجراري الذي سمحت له إدارته بالمشاركة
للمرة الخامسة في امتحان تم الإعلان عنه، ولما نجح فيه عمدت الإدارة إلى إقصائه من
لائحة الفائزين، فطعن فيه أمام المحكمة الإدارية التي عملت على رد دفوع الإدارة
موضحة أن شرط اجتياز امتحان الكفاءة المحدد في أربع دورات هو شرط وضع لصالح
الإدارة وهذا ما تبينه الحيثية التالية:
»ولئن
كانت حقا مقتضيات المادة 121 من النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة التربية
الوطنية تنص صراحة على أنه: "لا يمكن أن يشارك المترشحون أكثر من
أربع مرات في نفس امتحان شهادة الكفاءة التربوية أو الامتحان المهني''. فإن
الإدارة المطلوبة في الطعن هي التي خرقت هذه المقتضيات بدون عمل تدليسي من طرف
الطاعن وذلك لما سمحت لهذا الأخير بإعادة الامتحان الشفوي خلال الدورة الرابعة، ثم
اعترافها له بالنجاح فيه، وإن قضاء الطاعن مدة تفوق عشر سنوات في التدريس بعد
النجاح، يعد حقا مكتسبا له وبالتالي يكون محقا في تسوية وضعيته الإدارية والمالية
ابتداء من تاريخ النجاح الذي هو 18/2/ 1986 « .
[9]
وبمناسبة استئناف نفس الحكم أمام الغرفة الإدارية
بالمجلس الأعلى، نجد هذه الأخيرة تقضي
بتأييد الحكم المستأنف، وهذا ما تؤكده الحيثية التالية: » لكن حيث إنه من الثابت وباعتراف الإدارة نفسها أن المدعي المستأنف
عليه اجتاز امتحان شهادة الكفاءة التربوية للتعليم الثانوي ونجح فيها وأن وزارة
التربية الوطنية التي ينتمي إلى مصالحها رفضت تسوية وضعيته الإدارية وفق الشهادة
المحصل عليها.وحيث إن شرط اجتياز امتحان الكفاءة والمحدد في أربع
دورات هو شرط وضع لمصلحة الإدارة وأن سماح هذه الأخيرة للموظف المعني باجتياز
امتحان خامس ونجاحه فيه جعله يكسب حقا وفق القانون وطبقا لإجراءات معينة وضعتها
الإدارة نفسها « . [10]
ويمكن القول أن القاضي الإداري عمل على حماية حق الموظف
في الترقية عن طريق امتحان الكفاءة المهنية كلما توفرت فيه الشروط النظامية، بل إن
القاضي الإداري ذهب إلى أكثر من ذلك حين أكد على أحقية هذا الأخير في الترقية
بمجرد نجاحه في الامتحان لاكتسابه لحق يعتبر من المبادئ العامة التي لا يمكن
الاتفاق على مخالفتها حتى في الحالة التي يظهر فيها للإدارة أن قراراها قد شابه
شائبة ما ولم تقم بسحبه داخل أجل الطعن الذي هو (60 يوما) .
إذا كانت تصرفات رجل الإدارة وفق مبدأ المشروعية يجب أن
تكون قائمة على أساس قانوني، فإن العمومية والتجريد التي تتميز به معظم النصوص
القانونية التي تكتفي فقط برسم تصورات عامة، قد تتيح لرجل الإدارة قسطا من الحرية
في اتخاذ قرارات لمعالجة القضايا المطروحة أمامه وكذا تقدير ملابساتها، لكن دون
تجاوز بعض الحدود التي ساهم القاضي الإداري في رسمها. ولما كانت النصوص القانونية
المنظمة للترقية بالاختيار لا تخرج عن هذا الصنف، فإن القاضي الإداري في تعامله مع
المنازعات الناتجة عن تطبيقها، عرف مرحلتين ، تميزت الأولى بنوع من الحياد، في حين
عرفت المرحلة الثانية تحولا تمثل في توسيع رقابته على الإدارة كلما ثبت انحرافها
في استعمال سلطتها.
أ- السلطة التقديرية للإدارة في ترقية موظفيها بالاختيار
أمام الصعوبات التي يواجهها المشرع المغربي في وضع
القواعد العامة للحياة الإدارية بحكم عدم استقرارها وتقلبها من حين لآخر، فرضت
عليه أن يترك لرجل الإدارة الذي يوجد في مركز أفضل بحكم علاقته بالأفراد حرية
الاختيار بين القيام بعمل أو الامتناع عنه، أو قد يترك له كيفية التدخل،[11] ذلك أنه من الملائم أن يترك لرجل الإدارة سلطة تقديرية
لمواجهة الحالات المتعددة والمختلفة أثناء تنفيذ القوانين، ويجب أن يكتفي المشرع
بوضع القواعد العامة التي تتسم بالمرونة، تاركا
للإدارة مواجهة كل حالة بسبب ما تقتضيه طبيعتها كنظام الترقية بالاختيار
على سبيل المثال الذي لا يقيد المشرع
الإدارة عند قيامها بهذا التصرف، بل تتمتع بسلطة تقديرية في اختيار الموظفين الذين
سيستفيدون من هذه الترقية. [12]وتعد السلطة التقديرية للإدارة في مجال الترقية
بالاختيار أولى المبادئ التي أقرها الاجتهاد القضائي، فالإدارة تملك سلطة تقديرية
في الاختيار بين مجموعة من الموظفين الذين يتوفرون على نفس الشروط سواء فيما يخص
الاستحقاق أو الأقدمية. [13] وهذا ما سار عليه المجلس الأعلى منذ بداياته، إذ أقر في
عدة قرارات له على موقف شبه قار، وهو أن الترقية ليست إلزامية للإدارة ولا حقا
مكتسبا للموظف، فللإدارة سلطة تقديرية في الاختيار بين مجموعة من الموظفين الذين
يتوفرون على نفس الشروط. فقد قضى في قرار له صادر بتاريخ 26 يناير 1995 بما يلي: » وحيث إن الترقية المتمسك بها لم تكن حتمية و لا إلزامية على
الإدارة ولا حقا مكتسبا للطاعن، وإنما الإدارة التي تتمتع في هذا الشأن بسلطة
تقديرية في الاختيار بين من يتوفرون على نفس الشروط ... لاسيما وأن سبب رفض
الترقية ... يرجع إلى إدانة الطاعن تأديبيا ولذلك فإن الإدارة باتخاذ قرار رفض
المطعون فيه (قرار رفض الترقية) لم ترتكب أي إخلال بمبدأ
المساواة ولا أي شطط في استعمال السلطة « . [14]
ويمكن القول أن موقف الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى هذا
يشكل تجسيدا لما ذهبت إليه المحكمة العليا في مصر في الطعن رقم 1443 للسنة الثانية
جلسة 10/11/1956 حيث أشارت فيه إلى أن » مناط المفاضلة عند الترقية بالاختيار هو رجحان الكفاية
وتقدير ذلك ملاءمة تقديرية ترجع إلى مطلق اختصاص الإدارة بسبب ما تراه محققا لصالح
العمل، ولا يحدها إلا عيب إساءة استعمال السلطة إذا قام الدليل عليها، فإذا برأت
من هذا العيب فلا سلطان للقضاء على تقدير الإدارة في هذا الشأن ولا تدخل وزن
المفاضلة أو الحكم عليها وإلا جاوز حدود سلطته « [15]إذن، فهذا المبدأ الشبه القار للغرفة الإدارية القاضي
برفض فرض أي رقابة قضائية على السلطة التقديرية[16] نجده يرجح فعالية الإدارة على حساب ضمان حق الموظف في
الترقية، ومعنى ذلك ربط تمتع الموظف بحقه في الترقية على رضا الرئيس عن المرؤوس،
هذا من شأنه أن يفتح الباب على مصراعيه أمام تجاوز الإدارة للضمانات المرتبطة بحق
الترقية. [17]أما المحاكم الإدارية فقد عملت على اتخاذ موقف أكثر
تشددا، إذ عملت من خلال أحكامها على الاعتراف بالسلطة التقديرية للإدارة في ترقية
الموظف، وفي نفس الوقت مراقبة مدى استعمال الإدارة لهذه السلطة وعدم الانحراف عن
تحقيق أهدافها، فالمحكمة الإدارية بمكناس جسدت هذا الموقف، حين أكدت على »أن التعيين في درجة كاتب لا يتم بطريقة آلية ولا يكتسب
الحق فيه بمجرد التوفر على شرط الرتبة والأقدمية، وإنما تركت للإدارة سلطة تقديرية
في اختيار المرشحين للدرجة المذكورة بعدما يكونوا مقيدين في لائحة الترقي، وسلطة
الاختيار هذه متروكة لتقدير الإدارة حسب مؤهلات المرشحين وعدد المناصب المالية
المتوفرة ولا يمكن للقاضي أن يتدخل في هذه السلطة إلا إذا ثبت له أن الإدارة قد
زاغت عن الشرعية في ممارسة سلطتها « . [18]
وترتيبا على ما سبق، يتبين بشكل واضح مدى تمتع الإدارة
بسلطة تقديرية في اختيار موظفيها للترقية معتمدة في ذلك على عنصر الكفاءة، ولا
مجال للتمسك بالأقدمية في غياب الكفاءة والمردودية، لكن هذا لا يعني أن للإدارة
حرية مطلقة في ذلك بلا ضابط و لا مراقب، وإنما حدود سلطتها تتمثل في عدم إساءة
استعمالها، أو بمعنى آخر عدم الانحراف في استعمالها، وأن الحد الطبيعي لتلك
السلطة، نجدها في الغاية التي أملتها وهي اختيار الأكفاء والأصلح للترقية،
فالإدارة تقدر بدون معقب عليها عناصر الكفاءة والصلاحية عند ترجيح موظف على آخر،
وتعتمد في هذا الترجيح على وقائع صحيحة تؤدي إليه، لكن دون خرق بعض الضوابط
القانونية المنصوص عليها بصريح النص.
ب- تقييد سلطة الإدارة في مجال الترقية بالاختيار
إن الاعتراف لرجل الإدارة بتقدير فكرة وضع معايير لترقية
الموظفين، لا يعني أن يترك حرا في تصرفه دون قيود، بل حتى وهو يزاول تقديره، فإنه
مقيد بخدمة المصلحة العامة التي تعد الترقية جزء لا يتجزأ منها، فهو عند قيامه
بهذا التقدير يراعي مجموعة من الضوابط
كاحترام مبدأ المساواة و الخضوع
لعدد المناصب المالية.
أولا: احترام مبدأ المساواة إذا كانت النصوص القانونية قد نصت على ضرورة معاملة
الموظفين دون تمييز أو تفريق، فإن الممارسة العملية أكدت على أن الموظفين
الموجودين في وضعيات إدارية متشابهة لا يعاملون على قدم المساواة، بل إن الرئيس
الإداري المباشر بدل أن يسلك ويقيس في
تقديريه العام العناصر الموضعية لمرؤوسيه، فإنه لا يأخذ بعين الاعتبار سوى الخدمات
الشخصية –الذاتية- التي تقدم له، ومن شأن هذا السلوك اللاأخلاقي أن يبعد الاختيار
التقديري عن هدفه النبيل الذي أراد المشرع تحقيقه والمتمثل في تأهيل وضعية الموظف
الإدارية والمالية عن طريق قياس مؤهلاته، والمدة الزمنية التي قضاها في الأقدمية
بمنحه فرصة ولوج منصب أعلى. [19]
وللحد من هذه التصرفات اللأخلاقية وضمان مساواة الموظفين
في الاستفادة من الترقية، يمارس القاضي الإداري رقابته على السلطة التقديرية
المخولة لرئيس الإدارة، فاختيار موظف دون آخر قصد إسناده مهمة منصب شاغر من مناصب
الإدارة مقصور على ما إذا كانت هناك طائفة من الموظفين متساوين في الرتبة والدرجة
والشروط التي يتطلبها القانون لاستحقاق ذلك المنصب الشاغر، وليس بين موظف يمنحه
القانون هذا المنصب ويتوفر على شروطه، وموظف آخر لا تتوفر فيه الشروط المحددة
قانونيا للتعيين فيه. [20] وهذا ما أكده المجلس الأعلى من خلال الحيثية التالية »إن تبريرات الإدارة في خصوص إدماج المعني بالأمر السيد
حمود عبد الرحمان ورفض دمج زملائه الطاعنين، لا ترتكز على أساس، وتخترق مبدأ
مساواة الموظفين أمام القانون ومساواتهم أمام الفرص المتاحة لترقيتهم، الشيء الذي
يعني أن المقرر المطعون فيه يتسم بالتجاوز في استعمال السلطة مما يجب إلغاؤه.
[21]وهذا ما أكدته نفس الغرفة في قرار أخر صادر بتاريخ
8/3/1990 إذ أشارت إلى أن: » مبدأ المساواة في ما يرجع لولوج الوظائف
العامة والترقي الذي هو مبدأ دستوري كان يقتضي إدماج الطاعن على غرار زملائه في
نفس السلم وأن تمييزه عن رفقائه يكتسي شططا في استعمال السلطة « .
[22]
وفي هذا المعنى أيضا أصدرت الغرفة
الإدارية قرارا واضحا وحاسما مؤداه أن: »استقلال
الإدارة بترقية الموظفين في الدرجات والرتب والسلالم الإدارية لا يحول دون رقابة
القاضي الإداري لتفادي خرق مبدأ مساواتهم أمام الفرص المتاحة « .[23]
إن قراءة حيثيات هذه القرارات تأكد على أنه رغم تمتع
الإدارة بسلطة تقديرية في ترقية موظفيها عن طريق الاختيار، فإن هذا لا يعني أن
للإدارة حرية مطلقة في ذلك بلا ضابط ولا رقيب، وإنما حدود سلطتها تتمثل في عدم إساءة
استعمالها، أو بمعنى أخر عدم الانحراف في استعمالها، وأن الحد الطبيعي لتلك السلطة
التقديرية، تجدها في الغاية التي أملتها، وهي اختيار الأكفأ والأصلح للترقية،
فالإدارة تقدر بدون معقب عليها عناصر الكفاءة والصلاحية عند الترجيح على وقائع
صحيحة تؤدي إليه دون الخرق بمبدأ المساواة بين الموظفين.
لقد أحسنت الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى صنعا عندما
اعتبرت في معظم قراراتها أن اعتماد الإدارة في اتخاذ قراراتها على السلطة
التقديرية لا يعفيها من احترام مبدأ المساواة. وعموما فإذا كان مبدأ المساواة قد
اعتمده المجلس الأعلى بشكل صريح، فإننا نجد له تطبيقات لدى اجتهاد المحاكم
الإدارية، فالمحكمة الإدارية بالرباط صرحت »بأن الإدارة تكون قد خرقت مبدأ المساواة بين موظفيها
المتواجدين في نفس الدرجة لما قررت ترقية المدعي إلى السلم التاسع بينما رقت غيره
إلى السلم 10، وأن عدم تبريرها لهذا الموقف يجعل طلب المدعي مبنيا على أساس ويتعين
الاستجابة له« . [24]وأكدت المحكمة الإدارية بوجدة كذلك في قضية "نزهة
هدمن" ضد "وزير الداخلية" على أنه: » ولئن كانت
الإدارة قد أعزت عدم ترقية المدعية إلى عدم وجود المناصب المالية خلال السنة
المطلوب الاستفادة من الترقية بشأنها، إلا أنها لم تدلي بأي مبرر لترقية باقي
زميلاتها المشار إلى أسمائهن بمحضر البحث وكذا بلائحة الترقية المدلى بها رفقة
مذكرة مستنتجاتها في ضوء البحث المذكور، خصوصا وأن المدعية أكدت أنهن توجدن في نفس
وضعيتها ومتخرجات ضمن نفس الفوج، موضحة بأن ترقيتهن إلى السلم 9 تمت ابتداء من
تاريخ 01/09/1995 ثم إلى السلم 10 ابتداء من 01/10/2000 في حين أنها لم تستفد من
الترقية إلى السلم 9 إلا بتاريخ 01/07/1997 وهو ما لم تنازع بشأنه الإدارة المدعى
عليها لعدم إدلاءها بأي تعقيب في ضوء محضر البحث أو في ضوء مذكرة المستنتجات بعد
البحث المقدمة من طرف المدعية.وحيث إنه ما دامت الإدارة المدعى عليها لم تدلي بأي
تبرير كما سبق ذكره لتخطيها للمدعية في الترقية أسوة بزميلاتها المستدل بأسمائهن،
وتفضيلهن عليها، فإن واقعة التخطي تكون قائمة ويبقى بذلك الطلب مؤسسا استنادا إلى
هذه الواقعة وتكون تبعا لكل ما ذكر المدعية محقة في تسوية وضعيتها كما هو الشأن
بالنسبة إليهن « . [25]
وهكذا، يمكن
القول أن القضاء الإداري عمل بشكل جاد على حماية حق الموظف في الترقية من خلال
رقابته على مدى التزام الإدارة بمبدأ المساواة بين موظفيها، إلا أن الإشكال الذي
تعرفه أغلب أحكام المحاكم الإدارية عند الطعن في قرار عدم خضوع الإدارة لمبدأ
المساواة، هو جعل عبء الإثبات على عاتق الموظف، فالموظف الذي لا يثبت تخطيه في
الترقية ولا يوضح أسماء الذين اختارتهم الإدارة للترقية رغم أنه أقدمهم، لا يمكنه
أن يدعي بانحراف الإدارة في استعمال السلطة، خاصة وأن عبء الإثبات يقع على عاتقه.
وهذا ما يتبين من اجتهادات الغرفة الإدارية والمحاكم الإدارية، فالمحكمة الإدارية
بالرباط عملت على تأكيد ذلك، حيث جاء في حيثيات هذا الحكم ما يلي: » وحيث لم يدلي الطاعن بما يثبت تخطيه في الترقية، إذ أنه لم يوضح
أسماء الأشخاص الذين تم اختيارهم رغم أنه أقدمهم، حتى يمكن القول بوجود انحراف في
استعمال السلطة، خاصة وأن عبء إثبات هذا العيب يقع على الطاعن « .[26]
إن إلقاء عبء الإثبات على الموظف لوحده دون الإدارة من
شأنه أن يؤثر على صمود ورد الموظف على جميع إدعاءات الإدارة لكونه لا يستطيع
الإدلاء ببعض الحجج التي تكون بيد الإدارة، لذلك وجب أن يقع عبء الإثبات على
الإدارة وأن تناقش المحكمة جميع الحجج وأسباب اتخاذ القرار الذي تدلي به الإدارة،
والتي على ضوئها تقرر في القضية، فجعل عبء الإثبات على الإدارة يعد بمثابة توسيع في
نطاق الحماية للموظف، في حين أن جعله على عاتق الموظف يعد بمثابة تنقيص من هذه
الحماية.
فرغم الإشكال الذي يطرحه مبدأ إثبات المدعي لتخطيه
وانحراف الإدارة في استعمال سلطتها في الترقية، يبقى مبدأ المساواة من أهم المبادئ
التي من شأنها أن تحد من سلطة الإدارة التقديرية إلى جانب باقي القيود الأخرى
كضرورة التزام الإدارة بعدد المناصب المالية المحددة في الميزانية.
ثانيا: ضرورة التقيد بالنصاب المالي يشترط في الترقية –خاصة ترقية الدرجة- التي تتم عن طريق
لوائح الترقية، أن تنجز في حدود نصاب مالي محدود لا يجوز للإدارة عمليا أن
تتجاوزه. ويقصد بالنصاب المالي تلك النسبة المئوية لمجموع المناصب المتعلقة بالسلك
الأصلي الذي ينتمي إليه الموظف، ومعنا هذا أن المشرع حدد نسبا مئوية لترقية
الموظفين في الدرجة أو السلك، فالترقية عن طريق الكفاءة المهنية تتم في حدود 14٪
من عدد الموظفين المتوفرين على أقدمية 6 سنوات في الدرجة، أما الترقية بالاختيار
فتتم بعد التسجيل في لائحة الترقية في حدود 14٪ من عدد الموظفين المتوفرين على
أقدمية 10 سنوات أو أكثر في الدرجة التي ينتمون إليها.
ألزم المشرع الإدارة على احترام هذه النسب المئوية ولم
يترك لها أي سلطة تقديرية في تمديدها، وأي خروج عن هذه القاعدة، قد يعرض قراراتها
للإلغاء، فالمحكمة الإدارية بمكناس قضت بأنه » اعتبارا
لمقتضيات المادة الخامسة من القانون الأساسي المؤقت لمستخدمي مراكز الأشغال،
وبالنظر إلى عدد المتصرفين المقيدين في الميزانية المؤهلين للترقية والذي وصل
عددهم ثلاثة سنة 93 حسب ما جاء في مذكرة الطعن، فإنه يتعين، تبعا للنسبة المحددة
في هذه المادة، توفير منصب مالي واحد، وتوفير المناصب المالية في حدود ما هو منصوص
عليه في هذه المادة، يعتبر إلزاميا بحكم القانون، ولو أراد المشرع خلاف ذلك لترك
الأمر مطلقا ولم يقيده بأية نسبة « .وتضيف نفس المحكمة في حيثية أخرى »وحيث إنه
إذا كانت الترقية بالاختيار تخضع للسلطة التقديرية للإدارة، فإن تمتع الإدارة بهذه
السلطة تكون في حدود المفاضلة بين المؤهلين للترقية في حدود المناصب المالية
المتوافرة ، ولا تشفع لها تعطيل مقتضيات النص التشريعي الصريخ بخصوص المناصب
المالية التي يجب توفيرها في حدود نسبة معينة« .
[27]
لكن، رغم تدخل
القضاء لمراقبة التزام الإدارة بالمناصب المالية المخصصة في الميزانية، ليس
بإمكانه أن يلزم هذه الأخيرة بخلق مناصب مالية جديدة أو تجاوز عدد المناصب المحددة
في الميزانية، وإنما يقتصر دوره على مراقبة مدى احترام الإدارة لمبدأ المساواة بين
موظفيها في تكافؤ الفرص. وهذا ما عبرت عنه الغرفة الإدارية في احد احكامها الصادر بتاريخ 13-01-2000 الذي جاء فيه: »إن القاضي الإداري وهو يراقب مدى تقيد الإدارة بقواعد الترقية
لا يحدث مناصب مالية أو يلزم الإدارة بتجاوز عدد المناصب المخصصة، ولكن يراقب تقيد
الإدارة باحترام مبدأ مساواة موظفيها أمام القانون وأمام الفرص المتاحة، كما يراقب
عدم انحرافها في السلطة التقديرية « . [28]
عمل النظام
الأساسي العام للوظيفة العمومية على ضمان حق الموظف العمومي في وضعية الإلحاق وكذا
في حالة استفادته من الرخصة المرضية الاستفادة من الترقية والتقاعد بنفس الشروط
التي يستفيد منها الموظف بإدارته الأصلية. إن اعتراف المشرع للموظف في إطار هاتين
الوضعيتين بحقه في الترقية، لا يعني أن هذه الأخيرة أصبحت حقا مكتسبا، بل تتوفر
الإدارة على سلطة تقديرية في اختيار أكفأ الموظفين، شريطة ألا تنحرف في سلطتها
هذه، وإلا تعرضت قراراتها للإلغاء من قبل
القاضي الإداري.
ولأجل هذا، سيتم التطرق للرقابة التي يمارسها القاضي
الإداري على ترقية الموظف في وضعية إلحاق في فقرة أولى، على أن تخصص الفقرة
الثانية للرقابة التي يمارسها القاضي الإداري على ترقية الموظف المستفيد من الرخص
المرضية.
يعتبر الإلحاق أحد الحالات أو الوضعيات التي يمكن أن
يكون فيها الموظف، وهو أقدم الوضعيات الإدارية المعروفة في قانون الوظيفة العمومية[29] إلى جانب
باقي الوضعيات الأخرى كالاستيداع أو القيام بالعمل، فرغم إلحاق الموظف بوزارة أو
جماعة أو مؤسسة عمومية يظل تابعا لسلكه الأصلي ومتمتعا فيه بجميع حقوقه بما فيها
الترقية في الرتبة والدرجة حسب نفس الشروط المحددة في إدارته الأصلية[30] وذلك على قدم المساواة مع زملائهم المزاولين لمهامهم
بإدارتهم الأصلية[31]، وذلك لكون الموظف الملحق لا يخضع لنظام قانوني خاص
يميزه عن الذي يخضع له الموظف العادي بإدارته الأصلية.
[32]ومن أجل ضمان حق الموظف الملحق في الترقية، عمل الاجتهاد
القضائي على تكريس هذا الحق، وذلك ما تبينه أحكامه الصادرة في هذا المجال، فالغرفة
الإدارية بالمجلس الأعلى أكدت على » أن الطاعن بحكم كونه ينتسب أصلا لوزارة البريد التي
انخرط في سلك الوظيفة العمومية لديها يبقى متمتعا بحقوقه في الترقية الإدارية في
إطار السلك المذكور، وأنه كان على مصالح البريد أن تستجيب لطلب تسوية وضعيته
الإدارة لديها طبقا لما ينص عليه الفصل 47 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية « .[33] فإلحاق
الموظف حسب الغرفة الإدارية، لا يمكن أن يؤثر على حق الموظف في الترقية. بل يجب
على الإدارة الأصلية أن تستجيب لطلب تسوية وضعيته الإدارية أسوة بباقي زملائه
الذين يتوفرون على نفس شروطه، وأي تقصير من قبل الإدارة يجعل تصرفها متسما بالشطط
باستعمال السلطة.
إن العلاقة
التبعية التي تجمع الموظف الملحق بإدارته الأصلية حسب منطوق الفصل 47 من النظام
الأساسي العام للوظيفة العمومية لا تمكنه من مطالبة الإدارة الملحق لديها بتسوية
وضعيته الإدارية، وإنما على الإدارة الأصلية أن تستجيب لطلبه إذا كان له الحق فيها
–أي الترقية- وأن رفض هذه التسوية يجعل تصرفها يتسم بالشطط في استعمال السلطة،
وهذا ما دأب عليه الاجتهاد القضائي في مجموعة من أحكامه حيث نجد أن الغرفة
الإدارية في قضية "الدبي إدريس"
قضت بإلغاء قرار وزير البريد القاضي برفض ترقية هذا الأخير إلى السلم السابع
رغم أنه كان يستحق السلم الحادي عشر، وإحالته على الإدارة لتسوية وضعيته الإدارية.
[34]
وعموما، فإذا كانت الجهة التي لها صلاحية ترقية الموظف
الملحق هي الإدارة الأصلية وليس الإدارة الملحق لديها، فإن إدماج هذا الأخير في
أطر الإدارة الملحق لديها يجب ألا يمس بالوضعية التي يكون قد اكتسبها في إدارته
الأصلية والترقيات التي استحقها خلال فترة الإلحاق. وهذا ما أكدته المحكمة
الإدارية بالرباط في حكمها الصادر بتاريخ 10/03/2004. في قضية "الغالية
ملعنين" ضد "الوكالة الوطنية لتقنيي المواصلات" التي رفضت تمتيعها
بوضعيتها الإدارية السابقة قبل أن تدمج بالوكالة. فقضت المحكمة على الوكالة بتسوية
الوضعية الفردية للمدعية على أساسا تسميتها في درجة متصرف بالإدارة المركزية السلم
11 الرتبة السادسة ابتداء من 01/07/1998. [35]وإذا كان القاضي الإداري عمل على تأكيد توجه وإدارة
المشرع في الفصل 47 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، الذي استند عليه في
إصدار معظم أحكامه، فنجده من جهة أخرى، يقر بتمتع الإدارة بسلطة تقديرية في ترقية
الموظف الملحق في حالة اقتراحه مع باقي زملائه في إدارته الأصلية.
فمن خلال الرجوع
إلى مجموعة الأحكام الصادرة في هذا المجال، نجدها تؤكد على تمتع الإدارة
بسلطة تقديرية في ترقية موظفيها خصوصا إذا تساوت شروطهم مع موظفي الإدارة الأصلية،
ففي حكم المحكمة الإدارية بالرباط دفعت الإدارة المطلوبة في الطعن بأن الموظف » وإن كان في وضعية إلحاق لدى وزارة الداخلية فإنه يبقى
يتمتع بالترقية في الرتبة منذ تاريخ إلحاقه بالوزارة المذكورة إلى أن بلغ الرتبة
العاشرة من السلم الثامن. أما بالنسبة للترقية في الدرجة فإن حقه بقي محفوظا إذا
عمدت المصالح المختصة إلى تسجيل اسمه ضمن لائحة المؤهلين للترقية لدرجة مفتش مساعد
سلم 9. وذلك سنوات 1992-1993-1994. إلا أن هذا التسجيل بلائحة الترقية لا يلزم بالضرورة
السلطة التي لها حق التقدير بالترقية في الدرجة، إذ تتمتع تلك السلطة بسلطة
تقديرية في تقييم أوضاع الموظفين
ومؤهلاتهم وما تقتضيه المصلحة من غير رقابة القاضي عليها في ذلك كما جاء في قرار
المجلس الأعلى عدد 424 بتاريخ 5/11/1982 « .
إلا أنه وبعد اطلاع المحكمة على أوراق الملف لا سيما
نشرات التنقيط الخاصة بالطاعن، وجواب الإدارة نفسها أن الطاعن المذكور كان دائما محل
تشجيع من طرف رؤسائه المباشرين تعطى له النقطة الأعلى عند التنقيط، ويسجل بلوائح
الترقي، ورغم ذلك تخطته الإدارة، ورقت زملاء له في الرتبة اقل منه كما هو الشأن
بالنسبة للموظفين السادة (ب.خ) و(ع.ع ) و(م.ي) دون أن تبين أي سبب لهذا التخطي وهو
ما يشكل تجاوزا في استعمال السلطة".وتضيف في حيثية أخرى إلى » أنه فيما
يخص الترقية إلى إطار المفتشين – السلم العاشر – فإن ذلك يقتضي تقييد
الطاعن بلائحة الترقية بعد استشارة اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة لذا
يتعين التصريح يرفض الطلب فيما يخص هذا الشق من القرار المطعون فيه « .[36] وترتيبيا على ما سبق، يمكن أن نستنتج بأن الإدارة وإن
كانت تضمن للموظف الملحق حقه في الترقية، إلا أنها قد لا تستجيب لهذا الحق عندما
تكون أمام المفاضلة أو الاختيار المبني أساسا على
عدد المناصب المحدودة المتعلقة بالترقية بالاختيار.
وعلى هذا الأساس، فغالبا ما كان يعطى الحق للموظف القار
على حساب الموظف الملحق، وهذا توجه منطقي بالنظر لكون الروابط العملية بين الإدارة
والموظف الملحق تفقد، وعلى أساسها يفقد الموظف حظه في الترقية في حالة وجود
منافسين آخرين أو تأجيل ترقيته إلى وقت لاحق.
تعتبر الرخصة توقفا عن مزاولة المهام بصفة فعلية، ويحتفظ
خلالها الموظف بجميع حقوقه[37] بما
فيها حقه في الترقية، فمبدأ الرخص لا يعني إيقاف أو تعطيل نشاط الإدارة أو تمارضا
من أجل التخلص من العمل، فقد أثبتت التجارب أن تمتيع الموظف برخصة عن العمل لأسباب
صحية أقل ضررا للإدارة بل وادعى للإنتاج بفعالية، ذلك أن إرغام الموظف على العمل
في ظروف صعبة يقلل من إنتاجيته لمدة أطول،[38] لأجل ذلك اعتبر المشرع الموظف المستفيد من رخصة المرض
قائما بالمهام طيلة رخصة المرض، ولا يمكن لهذه الرخصة أن تؤثر على الوضعية
القانونية التي تربط الموظف بإدارته الأصلية خصوصا حقه في الترقية إذا توافرت
شروطها.[39] وهذا ما دأب عليه الاجتهاد القضائي أيضا، فالمحكمة
الإدارية بمراكش أكدت على » أن الموظف يعتبر قائما بالعمل طبقا للفصل 39 من النظام
الأساسي للوظيفة العمومية طيلة رخصة المرض وبالتالي فإن رخصة المرض تعتبر خدمة
فعلية وليس من شأنها أن تحول دون تمتيع الموظف بجميع حقوقه في الترقية. « [40] إذن فهذه
الحالات المرضية حسب المحكمة الإدارية بمراكش لا يمكن أن تؤثر على قيمة وكفاءة
الموظف ما دام هذا الأخير يعتبر في وضعية القيام بالوظيفة.إن استفادة الموظف من رخصة مرضية، ينتج عنها تتوقف أدائه
بصورة طبيعية وذلك بسبب عدم قدرته على إنجاز المهام الموكولة إليه، ومن هذا
المنطلق فإن الأصل هو استفادته من الترقية والاستثناء هو حرمانه منها إذا تبين أن
هناك من الموظفين الذين يوجدون في نفس وضعيته الإدارية يتميزون عنه بشروط أخرى لا
يتوفر عليها، بحيث إن الرخصة الطويلة الأمد قد تصل إلى ثلاث سنوات وهي مدة قد تضيع على الموظف فرصة الترقية في حالة وجود
منافسين على أساس أن الإدارة ستختار بناء على تقابل الشروط بين الموظفين[41] وفي هذه الحالة يمكن للقضاء الإداري أن يتدخل من أجل
ضمان حقه في هذه الحالة، حيث نجد المحكمة الإدارية بالرباط أكدت في أحد حيثيات
حكمها على » أنه
ولئن كان المدعي قد استفاد من رخصة مرض طويلة الأمد وصلت في أقصاها إلى ثلاث
سنوات. فإنه فضلا عن كون توقف المدعي عن العمل لم يكن نتيجة عقوبة تأديبية، فإن
الظرف الزمني بينه وبين زملائه في الأقدمية في الرتبة والدرجة هو فرق يزيد عن ثلاث
سنوات كثيرة، إلا أنه وبعد إطلاع المحكمة على وثائق الملف تبين لها أن المعني قد
أدلى بعدة وثائق تؤكد أحقيته في الترقية رغم طول مدة رخصته المرضية، منها كفاءته
في العمل والثقة التي أحاطته بها الإدارة « .
[42]
وعموما، فإذا كانت الرخصة المرضية لا تؤثر على ترقية
الموظف، فقد يطرح إشكال إقصائه من التسجيل في جدول الترقية بدعوى قضائه لمدة
طويلة، ففي هذه الحالة نجد القضاء الإداري قد ضمن حق هذا الأخير في التسجيل في
جدول الترقية من خلال الاحتكام إلى معيار الأقدمية، فالمحكمة الإدارية في نفس
الحكم الذي أشرنا إليه أعلاه أكدت على ذلك. إذ قضت بأنه مادام المدعي هو أقدم
زملائه في درجة مستشار الشؤون الخارجية الذين تمت ترقيتهم إلى درجة وزير مفوض
ابتداءا من سنة 1992، فإن تخطيه في الترقية يعد إخلالا بمبدأ المساواة بين
الموظفين.
كخلاصة، يمكن أن
نشير إلى أن الرخص المرضية لا تؤثر على أحقية الموظف في الترقية، إلا أنه قد تؤثر على مستوى ترتيب الموظفين المقترحين
للترقية، على أساس أن المنطق يقتضي بترقية الموظف الذي يستحق دون إقصاء الموظف
الذي يوجد في حالة مرضية من التقيد في جدول الترقية السنوي، فهو حق يضمنه النظام
الأساسي العام للوظيفة العمومية، وهو وإن كان كذلك فإن ذلك لا يعني ترقية الموظف
بصورة آلية في حالة التكافؤ بين الموظفين، فالفرصة الوحيدة والممكنة للموظف الذي
استفاد من رخصة مرضية كيفما كان مداها هو اقتراحه بشكل منفرد أو بصورة تجعله في
حالة تكافؤ رغم وجود شواهد طبية في ملفه متميزا أو متفوقا على باقي زملائه، فإذا
توافرت هذه الشروط ولم تقم الإدارة بتسجيله لترقيته يحق لهذا الموظف أن يلجأ إلى
القضاء الإداري. فالمبدأ هو اقتراح الموظف الذي استفاد من رخصة مرضية للترقية لأن
ذلك يتفق كما سبق واشرنا مع مقتضيات النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، أما
مسألة الاختيار فتبقى مرتبطة بالشروط والمعطيات التي يتوفر عليها الموظف بالمقارنة
مع زملائه الآخرين ما عدا إذا كان هو الموظف الوحيد المقترح.
[43]
تختار الإدارة في بعض الحالات اللجوء إلى أساليب ترقية
استثنائية تسعى من ورائها إلى تسوية الوضعية الإدارية لبعض الموظفين الذين لم
يحالفهم الحظ في الترقية بالأسلوب العادي، أو في الحالة التي يتوفر فيها الموظف
على شروط هذه الترقية بعد انقطاع رابطته النظامية بالإدارة. ونظرا للمنازعات التي
يثيرها هذا النوع من الترقيات، يفرض القاضي الإداري رقابة مشددة على الإدارة
لحماية الموظف من أي تعسف. ولأجـــــل ذلك سنتــــعرض للمنازعات التي
تـــــــثيرها الـــــترقية الاســــــتثنائية بعد التقاعد
( الفرع الأول)، وكذا المنازعات التي تثيرها الترقية
الاستثنائية بالاختيار (الفرع الثاني).
إن العلاقة بين الموظف والإدارة في إطار قانون الوظيفة
العمومية وما يترتب عن هذه العلاقة من حقوق وواجبات ومن جملتها الحق في الترقية
تنتهي ببلوغ الموظف سن التقاعد، وبالتالي لا يمكن للموظف المحال على التقاعد أن
يطالب الإدارة بترقيته عن مدة أحيل فيها على التقاعد، أو عن مدة لم يحصل فيها على
التقاعد، ولكنه لم يتمم المدة وأحيل على التقاعد.لقد أثيرت أمام المحاكم الإدارة عشرات القضايا من هذا
النوع، قضت المحاكم الإدارية في جلها برفض طلبات رافعيها،[44] فالمحكمة الإدارية بالرباط على سبيل المثال جاء في حكم
حديث لها بأنه: » طالما أن الحق في الترقي ينتج عن الرابطة النظامية التي
تجمع بين الموظف والإدارة، فإن المطالبة بها بعد انتهاء تلك الرابطة يجعل المدعي
فاقدا للصفة، وأنه في نازلة الحال فبإقرار المدعي بإحالته على التقاعد بصفة نظامية
ابتداء من 31/12/1993، فإن استمراره في العمل لدى الإدارة إلى غاية 30/09/1994 في
إطار تعاقدي لا يحقق لديه الصفة للمطالبة بحق ينتج عن العلاقة النظامية مما يكون
معه منعدم الصفة لتقديم الطلب الحالي « . [45] وهذه
النتيجة التي توصلت إليها المحكمة الإدارية بالرباط جد منطقية، فطالما أن الموظف
لا تربطه أي رابطة نظامية بالإدارة، فلا حجة له في مطالبتها بترقيته حتى ولو
احتفظت به بمقتضى تمديد استثنائي بعد إحالته على التقاعد.
وهذا ما قضت به أيضا المحكمة الإدارية بمكناس في قضية
"الطيب الحميدي" حيث قالت: »بأن احتفاظ الإدارة بالموظف بعد بلوغه سن التقاعد بمقتضى
تمديد استثنائي لا يشفع له في المطالبة بالترقي خلال فترة الاحتفاظ والتي تكون
فيها آثار الحقوق والواجبات المترتبة عن العلاقة التنظيمية قد توقفت، فمطالبة
المدعي للإدارة بالاستفادة من الترقية تأسيسا على مرسوم لم يدخل حيز التنفيذ إلا
بعد بلوغ سن التقاعد يعتبر غير مؤسس « .[46] فإذا كان موقف المحاكم الإدارية يتجه نحو التأكيد على
عدم استحقاق الموظف المحال على التقاعد للترقية لانقطاع أي رابطة نظامية تربطه
بالإدارة. يمكن أن نتساءل عن موقف هذه الأخيرة من طلب الموظف الرامي إلى مطالبة
الإدارة بترقيته لتوفره على شروط هذه الترقية قبل إحالته على التقاعد؟
ومن خلال قراءة عامة لمجموعة من الأحكام في هذا المجال،
نجد أن القاضي الإداري قد استجابة لطلب
مجموعة من الموظفين تتوفر فيهم شروط الترقية قبل إحالتهم على التقاعد،
فالمحكمة الإدارية بالرباط استجابة لطلب المدعي بترقيته إلى السلم العاشر بناء على
الأقدمية التي حصل عليها قبل إحالته على التقاعد، وهذا ما يمكن أن نستشفه من
الحيثية التالية: »حيث أنه
فيما يخص الدفع المتمثل في استحالة تطبيق الترقية الاستثنائية في حق المدعي
للأسباب المفصلة أعلاه. فإن هذا الدفع يضحده الإشهاد المدرج بالملف الصادر عن
النائب الإقليمي لوزارة التربية الوطنية بنيابة الناظور والذي يشهد فيه باعتباره
الجهة الإدارية الأكثر دراية بالملف الإداري للمدعي، و بأن هذا الأخير قد
استوفى شروط الأقدمية المطلوبة من أجل الترقية إلى السلم العاشر وأن اسمه وارد ضمن
قائمة الأعوان المستوفين لهذه الشروط من 01/04/1996 إلى 30/12/1996، الصفحة 677
رقم ترتيبه 103، مما يتعين معه استنادا إلى هذه المعطيات استبعاد الدفع المثار
بهذا الصدد لعدم جديته « .
وتضيف في حيثية
أخرى إلى »أنه مادام المدعي قد أدلى بما يفيد كونه قد استوفى شروط
الأقدمية في الترقية وبأسماء الزملاء المتوفرين على نفس الشروط والذي وقعت ترقيتهم
إلى السلم العاشر مع العلم أن الإدارة لم تنازع في ذلك، فإنها تكون قد خرقت مبدأ
المساواة بين موظفيها المتواجدين في نفس الدرجة، وأن عدم تبريرها لذلك يجعل حالة
الانحراف في استعمال السلطة قائمة مما تكون معه الوسيلة المثارة في هذا الصدد
مبنية على أساس ويتعين اعتمادها والتصريح تبعا لذلك بأحقية المدعي في الترقية من
السلم التاسع إلى السلم العاشر «. [47]
وغير بعيد عن هذا المعنى عملت المحكمة الإدارية بالدار
البيضاء في قضية محمد رمضان على تأكيد أحقية هذا الأخير في الترقية لكونه كان
مسجلا في جدول الترقية للسلم 9، وأنه ظل مسجلا به حتى تاريخ إحالته على المعاش
وبالتالي كان مستحقا للترقية، وهذا ما تبينه الحيثية التالية: »حيث إنه بغض النظر عن المرسوم الواجب التطبيق فإن الطاعن
ظل مسجلا قبل إحالته على التقاعد في 01/01/1998 وبذلك يكون قد استوفى شروط الترقية
، كما أشارت إليها المقتضيات المنصوص عليها سواء في مرسوم غشت 1997 أم مرسوم
أكتوبر 2000 بتحديد بصفة استثنائية كيفية الترقية في الدرجة بالاختيار لموظفي
الإدارات العمومية والجماعات المحلية « .[48]
إن قراءة حيثيات هذه الأحكام تبين بشكل واضح الموقف
الشجاع للمحاكم الإدارية التي عملت جاهدة على الاعتراف بحق الموظف المحال على
التقاعد في الترقية كلما توفرت فيه الشروط النظامية قبل أن تنقطع علاقته النظامية بإدارته.
تختار الإدارة اللجوء إلى أسلوب الترقية الاستثنائية
لتسوية الوضعية الإدارية لبعض الموظفين المقيدين في جدول الترقية بعد استفائهم
لشرط الأقدمية ولم يحالفهم الحظ في الترقية بالأسلوب العادي عن طريق الاختيار بحكم
الإكراهات التي تفرضها محدودية المناصب المالية التي يقوم عليها هذا النوع من
الترقية. وتقتضي الترقية الاستثنائية بالاختيار من الإدارة تسجيل جميع الموظفين
المتوفرين على الشروط النظامية المحددة وفق الأنظمة الخصوصية بجدول الترقية، وهذا
التقييد غير مرتبط بتوفر المناصب المالية وإنما بالتوفر على الشروط النظامية.
ومن خلال الرجوع لاجتهادات الغرفة الإدارية والمحاكم
الإدارية بعد إحداثها وكذا محاكم الاستئناف الحديثة العهد، نجدها تأكد على أن
الإدارة لا تتوفر على أي سلطة تقديرية في ترقية موظفيها باعتماد أسلوب الترقية
الاستثنائية، وهو ما يعني أن تصرفها هذا يدخل في إطار سلطتها المقيدة وليس في إطار
سلطتها التقديرية[49] فمحكمة الاستئناف الإدارية جاء في حكم حديث لها ما يلي: »وحيث من الثابت ومما لا تنازع فيه الإدارة أن الطاعن كان
مستوفيا من حيث المبدأ لشروط الاستفادة من مقتضيات المرسوم رقم 738-2000 المؤرخ في
31/10/2000 بخصوص الترقية الاستثنائية إلى درجة مقدم رئيس قبل إحالته على التقاعد
سيما وأنه يتوفر على الأقدمية المطلوبة إلا أن الإدارة التي اعتبرت أن الترقية
الاستثنائية تبقى مع ذلك غير آلية رغم توفر الشروط وعدم العمل بنظام
"الكوطا" لم تبرز أي أسباب واقعية أو قانونية تبرر القفر على المقتضيات
الصريحة والآمرة الواردة في المرسوم المشار إليه وبالتالي حرمان المدعي من حقه في
الاستفادة من تلك الترقية « . استنادا عليه قضت المحكمة الإدارة بأحقية
المدعي في تسوية وضعيته الفردية وذلك بترقيته إلى درجة ضابط أمن في إطار المرسوم
السالف الذكر.[50]
وانطلاقا من حيثيات هذا الحكم، يمكن القول أن الإدارة لا
تملك أي سلطة تقديرية أمام النصوص القانونية الآمرة والصريحة المنظمة للترقية
الاستثنائية، وبالتالي فأي خروج عن هذه المقتضيات القانونية ينتج عنه إلغاء
قراراتها. إن اعتراف القاضي الإداري بحق الموظف في الاستفادة من الترقية
الاستثنائية، لا ينبغي أن يحمل في طياته أضرارا بوضعية الموظفين الآخرين الذين تمت
ترقيتهم بالاختيار بناء على كفاءتهم المهنية واحتلالهم لرتبة متقدمة في قوائم
الترقية حتى لا يصبحوا في وضعية أقل من تلك التي تخص المستفيدين من الترقية
الاستثنائية، وهذا ما استطاعت أن تتوصل إليه المحكمة الإدارية بالرباط في قضية
"للافاطمة" ضد "مدير الجمارك"، وذلك من خلال الحيثية التالية:
»حيث إنه
بالرجوع إلى نازلة الحال، يتضح أن تطبيق رسالة السيد الوزير الأول بالشكل الذي
تمسكت به الإدارة المدعى عليها سيجعل المفتشين الذين تمت ترقيتهم بناء على كفاءتهم
بعد التنافس على المناصب المالية المخصصة للترقي بالاختيار إلى درجة مفتش، إلى أن
تصبح وضعيتهم دون وضعية المستفيدين من الترقية الاستثنائية بناء على الرسالة
المذكورة بعد أن كانوا أفضل منهم، وذلك بحكم أن هذه الترقية الأخيرة سيتم تطبيقها
بأثر رجعي من تاريخ استفاء المعنيين بالأمر لشرط الأقدمية المتطلبة، وليس بأثر
فوري من تاريخ صدور قرار الترقية، في حين أن هذه الأقدمية كانت بالنسبة للفئة
الأولى شرطا للتسجيل في جدول الترقي دون أن تعني بذلك الترقية بصورة آلية، كما
تقضي بذلك الفقرة 3 من الفصل 13 من المرسوم الملكي بتاريخ 09/03/1967 المغير
والمتمم بمقتضى المادة الأولى من المرسوم رقم 60-90-2 بتاريخ 29/04/1993 التي تنص
على أنه يعين المفتشون في حدود 15٪ من عدد المناصب المقيدة في الميزانية لفئة
المفتشين المساعدين عن طريق الاختيار بعد التقييد في جدول الترقية من بين المفتشين
المساعدين الذين قضوا 15 سنة على الأقل من
الخدمة منها 10 سنوات على الأقل في درجة مفتش مساعد" وهو الأمر الذي سيكون له
تأثير سلبي على احتساب الأقدمية المتطلبة للترقي إلى الدرجات الموالية من خلال
الفرق بين تاريخ استفاء الأقدمية وتاريخ الحصول على الترقية، والتي هي في حالة
المدعية 5 سنوات ما بين سنة 1988 وسنة 1993 « .
وتضيف المحكمة في حيثية أخرى » وحيث إن هذا هو ما أكدته الرسالة الموجهة من السيد وزير الاقتصاد
والمالية إلى السيد الوزير الأول بتاريخ 16/06/2002 تحت عدد 6800 التي يشير فيها
إلى ضرورة تطبيق مقتضيات رسالة الوزير الأول المشار إليها أعلاه على المفتشين
الحائزين على الترقية إلى درجة مفتش في نطاق الحصيص المالي في تاريخ لاحق لتاريخ
استفائهم لشرط الأقدمية المتطلبة، وأن عدم تعميم هذه المقتضيات على هذه الفئة
سيقضي إلى خلق أوضاع غير منصفة تتنافى وروح الرسالة المذكورة ومضمونها .« [51]
وبصدد استئناف الجهة المدعى عليها لنفس
الحكم أمام الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى، نجد هذه الأخيرة تؤكد ما توصلت إليه
المحكمة الإدارية بالرباط، حيث صرحت بما يلي:
»حيث إنه مما لا تجادل فيه الإدارة أن الطالب مسجل بجدول
الترقي لسنة 1996 وأنه احتفظ به واستمر في عمله إلى غاية 30/09/1997، بمعنى أنه
يتوفر على الشروط النظامية المطلوبة والمشار إليها في الفقرة الأولى من المادة
الثانية من المرسوم رقم 2.00.738 المؤرخ في 6 نونبر 2000 والمنشور بالجريدة
الرسمية عدد 2969، والتي تنص على أنه تتم هذه الترقية على الشكل التالي:
بالنسبة للموظفين المتوفرين على الشروط النظامية إلى
غاية 31 دجنبر 1996 يتم تعيينهم في الدرجة المقصودة ابتداء من فاتح يوليوز 1997. وبناء على ذلك يكون محقا في الاستفادة من الترقية
الاستثنائية المشار إليها في المرسوم المذكور ويبقى الحكم المستأنف فيما انتهى
إليه سليم .« [52]
وترتيبا لما سبق، يمكن القول أن القاضي الإداري عمل على
ضمان حق الموظف في الترقية باعتماد أسلوب الترقية الاستثنائية بالاختيار، وذلك من
خلال فرض رقابة مشددة على الإدارة، وإلزامها على الخضوع للمقتضيات القانونية
الآمرة المنظمة لهذا الصنف من الترقية، شرط ألا ينتج عن هذه الأخير أي مساس بوضعية
باقي الموظفين في نفس الإطار الذين
استفادوا من الترقية بالاختيار بناء على الكفاءة، لضمان مساواة الموظفين من
الاستفادة من نفس الحقوق.
خاتمة
مهما اتسمت
به النصوص القانونية من دقة وصرامة في تنظيم ترقية الموظف العمومي، فإن تطبيقها من
طرف الإدارة بشكل يضمن التوافق والموازنة بين حق الموظف في الترقية باعتباره حقا شخصيا وبين المصلحة العامة التي تسعى الإدارة إلى تحقيقها، وباعتبارها
أيضا كهدف أساسي يروم النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والمراسيم الصادرة
بتطبيقه تحقيقه بعيد المنال ، حيث غالبا
ما يحرم الموظف من حقه في الترقية تحت طائلة تحقيق الإدارة للمصلحة العامة، ولأجل
ذلك، فلا غنى له من بسط القاضي لرقابته على مختلف هذه الأنظمة والمساطر وفرض قيود
على سلطة الإدارة التقديرية، خصوصا في ظل وجود نصوص قانونية عامة تمنح للإدارة
هامشا واسعا من الحرية في استعمال سلطتها التقديرية، فصدور قرار بترقية الموظف بعد
استيفائه لكافة مراحل مسطرة الترقية من تنقيط وتسجيل بجداول الترقية واستشارة
اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ، غالبا ما تتدخل فيه الاعتبارات غير القانونية
مما يعرض صاحب الحق أو المطالب به للضياع تحت طائلة السلطة التقديرية الواسعة
للإدارة. ومن هنا يمكن القول أن مشكل السلطة التقديرية للإدارة
يشكل أهم إشكال يعرفه موضوع الترقية ، فعلى الرغم من بسط القاضي الإداري لرقابته على هذه السلطة، إلا
أنه لم يذهب بعيدا في هذا الشأن، بسبب
المشكل الذي يطرحه واقع التنظيم القضائي الحالي والنصوص المنضمة له، ولأجل
ذلك فالقضاء الإداري غير مستقر في
اجتهاداته بخصوص حل الإشكاليات المتعلقة بترقية الموظف العمومي، ولذلك فإن قوة
اجتهاداته تختلف من محكمة لأخرى حسب الخلفية المرجعية والقانونية التي يتبناها كل
قاض.
[1] - عصمت
عبد الكريم خليفة: نظام الترقية في الوظيفة العمومية في الجمهورية الجزائرية
الديمقراطية الشعبية، مطبعة الهنداوي، عمان، 1981، ص: 10.
[2] - عبد الغني أعبيزة: ''ترقية الموظف والقاضي
الإداري''، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، عدد 65، نونبر- دجنبر 2005،
ص: 111.
[5] -
مرسوم رقم 2.05.1367 بتاريخ 02 دجنبر 2005، المتعلق بتحديد مسطرة
تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية صادر في 29 من شوال 1426 ( 2 دجنبر 2005)
جريدة رسمية عدد 5394 بتاريخ 9 فبراير 2006، ص: 380.
[9]- حكم عدد
1356 بتاريخ 23/10/1997، ملف رقم 253/97غ، "أحمد الجراري" ضد "وزير
التربة الوطنية"، منشورات وزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين الأطر والبحث العلمي، مديرية الشؤون
القانونية والمنازعات، الاجتهادات القضائية في مجال التربية والتكوين، نماذج من
الأحكام الصادرة في مجال التربية والتكوين ، الجزء الأول، فبراير 2007، ص: 16
.
[11] - مولاي إدريس ألحلابي الكتاني: "ترقية
الموظفين بالاختيار بين تقدير وتقييد رجل الإدارة"، المجلة المغربية للإدارة
المحلية والتنمية، عدد 28 أبريل- يونيو 1999، ص: 28.
[14] - قرار الغرفة الإدارية عدد 54/95 صادر في 26 يناير 1995، ملف إداري عدد
10611/93، قرارات المجلس الأعلى في المادة الإدارية 1958-1997، منشورات المجلس
الأعلى في ذكراه الأربعين، مطبعة المعارف الجديدة، 1997،
ص: 297.
[15] - حكم
المحكمة الإدارية بالدار البيضاء، عدد 588 بتاريخ 20-11-2002، "محمد
زيان" ضد "وزير الفلاحة"، منشور بمجلة ملف، العدد 4 شتنبر 2004، ص:
379 وما بعدها.
[16] - لقد
أشار أمال المشرفي إلى أن موقف القضاء هذا الرافض لمراقبة السلطة التقديرية
للإدارة يجد مبرراته في الطبيعة الفنية المعقدة الملازمة للتقديرات التي تعتمدها
الإدارة في قراراتها، فتكوين القاضي، ووسائل البحث المتوفرة لديه، لا تمكنه من
التأكد من مدى سلامة التقديرات الفنية التي قامت بها السلطة الإدارية عند اتخاذ
قراراتها . يضاف إلى ذلك من جهة أن مهمة القاضي تنحصر أساسا في تحديد ما إذا كانت
الواقعة العملية أو الحالة التي ثبت وجودها المادي، تدخل ضمن الصنف القانوني الذي
أدرجتها فيه الإدارة .ولذلك تجده يرفض تجاوز مهامه، فكل الحالات التي يكون منساقا
إلى النطق بالحكم قد تكون له صبغة شخصية. ومن جهة أخرى فالقضاء بتحفظه إزاء
الممارسة الواسعة للسلطة التقديرية للإدارة، يعبر عن احترامه لمهام السلطة
التقديرية ولمتطلبات استقلال المشروع الإداري، وبالتالي عن عدم تجاوز الحدود التي
يرسمها مبدأ الفصل بين الهيئات الإدارية والقضائية. وللمزيد من التفصل في
الموضوع راجع : - أمال آلمشرافي: حماية
الحقوق والحريات بالتقييد القضائي، مجلة الدراسات القانونية والاقتصادية
والاجتماعية والاجتماعية، عدد خاص، ندوة القضاء الإداري وحماية الحقوق والحريات
بالمغرب، جامعة محمد الأول، كلية الحقوق، وجدة 1995، ص: 151و152.
[20] - قرار
المجلس الأعلى عدد 59 بتاريخ 20-02-1986، م.م.إ.ت
عدد 17، ص 100و101. أشار إليه
الدكتور أمال ألمشرفي في مقاله حماية الحقوق والحريات بالتقييد القضائي، مرجع
سابق، ص: 156. وفي نفس الاتجاه راجع :
* قرار
عدد 88 بتاريخ 17-03-1991، م.م.إ.م.ت عدد 7-8 أبريل – شتنبر 1999، ص:149 .
* قرار
رقم 86 بتاريخ 08-03-1990، م.ق.إ عدد 142 نونبر 1990، ص: 136.
* قرار
رقم 21 صادر بتاريخ 13 يناير 2000، م.م.إ.م.ت، عدد 36 فبراير 2006، ص: 116.
*حكم
المحكمة الإدارية بمكناس عدد 10-99-11 ملف رقم 4/84/11 ش ، بتاريخ 16-09-99 ،
المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، عدد 80 ، ص: 183.
[22] - قرار
عدد 86، ملف إداري 7334/86، بتاريخ 8/3/1990، "اليوسفي العلوي" ضد
"وزير الفلاحة والإصلاح الإداري"، أشار إليه الميلود بوطريكي، القرارات
الإدارية المنفصلة: دراسة مقارنة في القانون الإداري المغربي والفرنسي والمصري،
أطروحة لنيل الدكتوراه في الحقوق، جامعة محمد الأول، كلية العلوم القانونية الاقتصادية والاجتماعية،
وجدة، 2005، ص: 242 .
[24] - حكم المحكمة الإدارة بالرباط، رقم 1240 بتاريخ 18-09-1997، مجلة كتابة الضبط، عدد
1 مارس 1998، ص: 102.
[25] - حكم عدد
276، ملف رقم 315/2005 ش و بتاريخ 30/11/2006، "نزهة هدمن" ضد
"وزير الداخلية"، (غير منشور)، و في نفس الاتجاه راجع :
- حكم
المحكمة الإدارية بالرباط عدد 344، ملف رقم 267/99 غ بتاريخ 23/03/2000.
"توفيق الحاج" ضد "وزير المالية"، ( غير منشور).
- حكم المحكمة الإدارية بالرباط عدد 22، ملف رقم 313/2005 ش.و، "الجلطي
رشيدة ضد "وزير الداخلية"، (غير منشور).
- حكم
المحكمة الإدارية بالرباط عدد 344، ملف رقم 267/99غ، بتاريخ 23/03/2000،
"توفيق الحاج" ضد "وزير الاقتصاد والمالية"، (غير منشور).
[26] - حكم المحكمة الإدارية عدد 222 صادر سنة 1996
ملف رقم 95/215غ، "إدريس
المعزوزي" ضد "المدير العام للإذاعة والتلفزة المغربية" أشارت إليه عفاف ملوك "عيب الانحراف في
استعمال السلطة في ضوء الاجتهاد القضائي الإداري المغربي، المجلة المغربية للإدارة
المحلية والتنمية، عدد 55، 2007، ص: 173.
راجع
كذلك الأحكام التالية:
- حكم
المحكمة الإدارية بمكناس عدد 19/2001//7 ش بتاريخ 31/5/2001 "رياض
إدريس" ضد "المدرسة الوطنية للفلاحة"، المجلة المغربية للإدارة
المحلية والتنمية، عدد16، 2004، ص 61.
- حكم المحكمة الإدارية بوجدة عدد 200/268 بتاريخ
8/11/2000 ، "ورداني الميلودي" ضد "رئيس المجلس القروي لجماعة
أولاد ستوت"، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية ،عدد 16، 2004، ص
71و72.
[27] - حكم عدد 55/2001/3غ بتاريخ 7/6/2001،
"كلية عبد القادر" ضد "وزير الفلاحة"، أحمد بوعشيق، الدليل
العملي للاجتهاد القضائي في المادة الإدارية، مرجع سابق، ص: 58 و59.
[28] - قرار
عدد 21 صادر بتاريخ 13-01-2000، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية ، عدد
36 يناير– فبراير2001، ص: 116.
وفي نفس
المعنى يراجع:
- حكم
المحكمة الإدارية بمراكش عدد 166 صادر
بتاريخ 8/11/2000، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، عدد 42، ص: 185.
[29] - PIQUEMAL Marcel: « le Fonctionnaire : Droits et garanties »,
Edition berger-levrqultm nqncym 1° trimistre, 1973, P: 247.
[31] -
PIQUEMAL Marcel: « le Fonctionnaire droits et
garanties », Op.Cit, P: 252.
[32] -BENABDALLAH Mohammed Amine: « L’avancement du fonctionnaire
détaché », Revue Marocaine d’Administration Locale et de Développement, N°
56, Mai-Juin 2004 .p: 92.
[35] - حكم
أشار إليه عبد الوهاب رافع: "نزاعات
الوضعية الفردية للموظفين والعاملين بالإدارة العمومية من خلال العمل
القضائي"، المطبعة والوراقة الوطنية، مراكش الطبعة الأولى،2006، ص
159. وهو نفس ما جاء في حكم المحكمة
الإدارية بمراكش في قضية سالم كفاني ضد
الوزير الأول ومن معه، حيث جاء في أحد حيثيات
هذا الحكم ما يلي :
وحيث
إنه وعلى فرض التسليم بما جاء في جواب الوكيل القضائي للمملكة بأن المدعي قد تمت
ترقيته من عون التنفيذ السلم 2 إلى عون التنفيذ ممتاز السلم 3 بعد التأشير على
قرار إدماجه بصفة نهائية من طرف المراقب المركزي للالتزامات بدفع النفقات ضمن
موظفي وزارة الفلاحة، فإن هذا الادعاء لا يجعل الدعوى المقامة أمام المحكمة
الإدارية غير ذات موضوع طالما أن هذه التسوية لم تتم بصورة فعلية ويبقى من حق
المدعي المطالبة بوضعها في الإطار القانوني الذي ينطبق عليها باعتبارها من حيث
المبدأ حقا مكتسبا.حكم عدد 76 ملف عدد 184/97، بتاريخ 24 صفر 1420 الموافق ل
09/06/1999. (غير منشور).
[42] - حكم المحكمة الإدارية بالرباط عدد 58 بتاريخ
4/2/1999، "محمد العلمي" ضد "وزير الشؤون الخارجية "،
م.م.إ.م.ت عدد 30، يناير– فبراير 2000، ص: 113 وما بعدها.
- حكم
المحكمة الإدارية بالرباط رقم 141 ملف رقم 881/02 ش و بتاريخ 16/02/2004،
"محجوب أورقية" ضد "وزير النقل"، (غير منشور).
- حكم
المحكمة الإدارية بالرباط رقم 283 ملف رقم 2354/08 ش و ، بتاريخ 11/2/2009،
"غازي احمد أو الطاهر" ضد
"وزير المالية والاقتصاد"، (غير منشور).
- حكم المحكمة الإدارية بالرباط رقم 1905 ملف
رقم 505-4-04 ، بتاريخ 29/12/2005، "محمد بن التهامي بن أحمد الزرعة" ضد "وزير
العدل"، (غير منشور).
- حكم
المحكمة الإدارية بالرباط رقم 1502 ملف رقم 248-06 ش و، بتاريخ 7/12/2006،
"صميم خديجة" ضد "وزير التربية الوطنية والتعليم العالي والبحث
العلمي وتكوين الأطر"، (غير منشور ).
[46] - حكم عدد 2/2002/7 ش ،صادر بتاريخ 24 يناير 2002 ، "الطيب الحميدي" ضد
"وزير التربية الوطنية"، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية ،
عدد 51-52، ص: 181.
[48] - حكم رقم
312 بتاريخ 05/06/2002 ملف رقم 271/2001 غ، منشورات وزارة التربية الوطنية
والتعليم العالي وتكوين الأطر والبحث العلمي، مديرية الشؤون القانونية والمنازعات،
الاجتهادات القضائية في مجال التربية والتكوين، مرجع سابق، ص: 77.
[50] - حكم المحكمة الإدارية بالرباط، قضية
"التهامي الخطابي" ضد "المدير العام للأمن الوطني" صادر
بتاريخ 31-03-2005، حكم ملحق بكتاب عبد الوهاب رافع، مرجع سابق، ص: 438.
[51] - حكم المحكمة الإدارية بالرباط، عدد 1380
بتاريخ 01/12/2003 قضية "للافاطمة بنرشيد" ضد" مدير الجمارك"
، المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية ، عدد مزدوج 62-63، ماي-غشت 2005، ص:
249 وما بعدها.
[52] - قرار عدد 249 ب/ل بتاريخ 03-03-2004 ملف إداري
عدد 2073/4/1/2002 "الوكيل القضائي للمملكة" ضد "محمد عبده
بوجدايني"، منشورات وزارة التربية الوطنية والتعليم العالي وتكوين الأطر
والبحث العلمي، مديرية الشؤون القانونية
والمنازعات، الاجتهادات القضائية في مجال التربية والتكوين، ص: 73وما بعدها.
من أجل تحميل هذا المقال على شكل PDF - إضغط هنا أسفله
