مدة الشغل بين مدونة الشغل والقانون المقارن


مدة الشغل بين مدونة الشغل والقانون المقارن

من إعداد: والدهبي إيمان

9anonak
Durée du travail entre le Code du travail et de droit comparé



مقدمة:
يعد الشغل آلية مهمة تضمن اندماج الفرد داخل المجتمع والتواصل مع أفراده، بحكم ضمانه للكرامة وإشباعه لمتطلبات الشخص الهادفة إلى سد الحاجة فضلا عن إثبات الوجود.
فالأجير كان قبل إحداث منظمة العمل الدولية، يستغل أبشع استغلال بواسطة استخدامه لمدة تزيد عن 16 ساعة في اليوم، مما دفع بمعاهدة فرساي إلى تحديد مدد قصوى للعمل خلال اليوم والأسبوع تتحدد في 8 ساعات في اليوم و 48 ساعة في الأسبوع لأجل تحسين ظروف العمل. وعلى هذا المنوال صار مضمون اتفاقية منظمة العمل الدولية الخاص بتقنين وقت العمل، مدة الراحة والعطل[1]. وإلى جانب ذلك، تبنت منظمة العمل الدولية مبدأ 40 ساعة  في الأسبوع بعد إصدار الاتفاقية رقم 47 لسنة 1947 التي تلزم الدول الأعضاء بتفعيل مضمونها، ودون التخفيض من قيمة الأجور المستحقة .
واعتبارا لأهمية الشغل داخل المجتمعات، فقد خصته جل التشريعات الاجتماعية بمقتضيات قانونية ترمي إلى تنظيم وتدبير مدة الشغل، لحماية طرفي عقد الشغل من جهة ولضمان استمرار العمل والسلم الاجتماعيين من جهة أخرى.
إن تنظيم ساعات العمل يوفر للطرف الضعيف في علاقة الشغل حماية قوية تستبعد كل أشكال السلطة المنفردة للمشغل في تحديد وقت العمل.
فلم يشهد المغرب أي تنظيم لمدة الشغل قبل الحماية و لا حتى عند بدايتها، إذ تعود أولى الخطوات في وضع قانون لمدة الشغل بتشريعنا إلى ظهير 13 يوليوز 1926 الذي حدد هده المدة بعشر ساعات في اليوم، تتخللها راحة إجبارية لمدة ساعة. ليظل بدلك متخلفا عن بعض التشريعات المقارنة كتونس التي صدر فيها قرار في هدا الموضوع يونيو 1933 و كدا فرنسا التي كانت سباقة في دلك على ضوء صدور قرار مماثل مند 1919. و بعد دلك أصدر المشرع المغربي ظهير 18 يونيو 1936 لتنظيم مدة العمل بالقطاع غير الفلاحي، أما بالنسبة للقطاع الفلاحي فقد كانت محددة بظهير 24 أبريل 1973.  
و جاء إطلال مدونة الشغل من خلال القانون رقم 65.99 بتعديلات هامة قياسا بالتشريع السابق، والهادفة أساسا إلى تخفيض نسبي لمدة الشغل القانونية كخطوة قانونية تحفز على اعتماد تخفيض مناسب، فتم تخصيص الباب الأول من القسم الثالث لدراسة مدة الشغل الشيء الذي يعكس تجاوب المشرع المغربي مع التجارب الدولية[2] ومضمون الاتفاقية رقم 47 الصادرة سنة 1947.
تعد مدة الشغل[3] مجالا خصبا للنزاعات والمطالبات النقابية لكونها تندرج ضمن الموضوعات الأساسية للحياة المهنية والاجتماعية للأجير، إذ تتخذ صورة معيار هام لقياس مستوى تطور تشريع الشغل وطابعه الحمائي . لما يشهده تقنين مدة العمل من اختلافات واضحة من تشريع لآخر، بما في ذلك التباين الحاصل داخل التشريع الواحد.
يعكس نطاق التنظيم القانوني لمدة الشغل جانبا بارزا من المرونة لمراعاة التقدم الاجتماعي ولتحسين ظروف الحياة الاجتماعية، لذلك عمدت مدونة الشغل إلى خفض ساعات الشغل – قياسا بالتشريع السابق - ففي النشاطات غير الفلاحية انتقلت من 2496 ساعة في السنة إلى 2288 ساعة مع ترك الحرية للمشغل فيما يخص توزيعها حسب متطلبات المقاولة. وفي النشاطات الفلاحية من 2700 ساعة إلى 2496 ساعة في السنة ودون أن يرتب ذلك أي تخفيض في الأجور .
و قد تم اتخاذ هذا الإجراء اقتباسا من بعض التشريعات المقارنة خاصة القانون الفرنسي، الذي خفض ساعات العمل الأسبوعية إلى 35 ساعة في حكومة ليونيل جوسبان في نهاية التسعينات .
ومع العلم أن دراستنا لن تستقيم إلا بالوقوف عند بعض التشريعات المقارنة التي سنحصرها في بعض التشريعات العربية: كقانون العمل المصري، الجزائري، التونسي، والليبي لنكشف مدى مسايرة مدة الشغل بالمغرب للتشريعات العربية للوقوف عند نقاط التباين والتوافق التي تخص الجانبين. كما أن طبيعة بحثنا تستلزم استحضار التشريع الفرنسي باعتباره مصدر ومنبع إلهام لتشريعنا. وكل ذلك بهدف الوصول إلى ملامح الغموض والثغرات التي تشوب تنظيم مدة الشغل.
إلى جانب تقنين مشرعنا للمبادئ العامة في تنظيم وتوزيع مدة الشغل تبعا لفترات العمل: اليومي، الأسبوعي أو السنوي، يأتي باستثناءات تهم ظروف المقاولة وواقعها. لما قد يقتضيه الأمر من زيادة أو تقليص مدة الشغل العادية لمواجهة الوقائع الطارئة و الاستعجالية، والتي تتحقق وفق قوالب قانونية منظمة فضلا عن إمكانية اعتماد تدابير استثنائية في توزيع وقت العمل. والملاحظ أن نفس الحوار يدور عند جل التشريعات التي تهم دراستنا وإن اختلفت في المعطيات الواردة بالنصوص التشريعية، مما يعكس مرونة مشرعنا على غرار باقي التشريعات المقارنة في وضع الضوابط القانونية المنظمة لمدة الشغل، ويدعم هذه المرونة أيضا استجابة قانون الشغل لخصوصية بعض الفئات (كالأحداث، النساء، والمعاقين) المستفيدين من امتيازات تراعي خصوصيتهم وإن كانت لا تستجيب عموما لمستوى التشريع الدولي في هذا الخصوص.
وللإشارة فإن مدة الشغل تستدعي في غالب الأحيان تدخل بعض المؤسسات القانونية كالمنظمات المهنية والنقابية لتزويد أطراف عقد الشغل بالاستشارة اللازمة، ولأجل الوقوف عند مدى سلامة وصحة الإجراءات المتخذة .
وأمام توفير التشريعات المقارنة لجملة من الآليات التي من شأنها تقنين مدة الشغل يبقى التساؤل حول فعاليتها وذلك بقوة الجزاءات وإلا لما تحققت الغاية التي من أجلها وضعت تلك القواعد القانونية.
وإلى جانب التطرق لتنظيم المبدأ العام لمدة الشغل إلى جانب الاستثناءات والخصوصيات المتعلقة بهذا التنظيم القانوني. ننتقل للكشف عن تمظهرات الحق في الراحة والعطل والتغيبات لتمكين الأجير من استعادة نشاطه وحيويته ولأجل تخليصه من عناء ومشاق العمل، ويتأتى ذلك بإقرار جل تشريعات العمل لمجموعة من الحقوق التي تخول الخروج من ضغط مدة الشغل: كالراحة اليومية والراحة الأسبوعية، والعطلة السنوية ثم العطل أيام الأعياد المحددة بنصوص تنظيمية وكذا مختلف التغيبات التي تراعي ظروف الأجير بغية خلق توازن متكافئ بين ضرورات العمل ومتطلبات حياته الخاصة.
كما أن الوقوف عند تنظيم مدة الراحة والعطل يرسخ مرونة هامة تخص وجود أنماط عديدة تتماشى مع واقع المقاولة كإمكانية التخفيض من المدد أو وقفها أو تعطيلها أو ضمها...فإلى جانب القواعد العامة، نجد قواعد استثنائية مضمونة بعقوبات تتحدد عموما في الغرامات المالية مما يخدم المشغل ويحفز على خرق المضامين القانونية ما دمنا أمام جزاءات هشة.
إن تنظيم أوقات الشغل من المواضيع التي تشكل حقوقا والتزامات متبادلة لأنه من الإجراءات ذات الأهمية البارزة بالنسبة للأجراء مما حدا بالمشرع في مختلف الدول للتدخل من أجل تقنين مدة الشغل. وبهذا فإن الإطار القانوني يحد السلطة التقديرية لطرفي عقد الشغل على أساس حرية التعاقد المتمثلة في تعسف المشغل بوضع المدة الملائمة لخدمة مصالحه، وإن كان ذلك على حساب راحة ووقت الأجير.
كما تتلخص أهمية الموضوع بتحديد التشريعات الاجتماعية لمدد قصوى للشغل حفاظا على طاقة الأجير الجسمية والفكرية وذلك بتوفير الراحة والعطلة وفرص للتغيب في مناسبات خاصة، فضلا عن تحقيق أبعاد اقتصادية واجتماعية لخلق التوازن بين وتيرتي الإنتاج والإستهلاك من جهة، ومن جهة ثانية توفير مناصب جديدة للعمل ومكافحة البطالة [4].
كما يكتسي تخفيض مدة الشغل أهمية كبيرة تضمن أريحية الأجير ووسيلة لمكافحة البطالة، عملا بأن إنقاص ساعات العمل اليومي يمكن من تشغيل عدد أكبر من الأجراء ودون المساس بالأجر. كما أن المشغل لا يمكنه تقليص ساعات العمل إلا بموافقة الأجير ووفق مساطر إدارية خاصة نظرا لما لهذا التخفيض من أثر تبعي على الأجر[5].
فاستحقاق الأجير للتعويض رهين بعدم اشتغاله لدى مشغل آخر [6] والجدير بالذكر أن مدونة الشغل رممت الثغرات وأجابت نسبيا عن معظم التساؤلات في هذا الإطار كما سنرى لاحقا بمعرض حديثنا عن تقليص مدة الشغل العادية. و اعتبارا لتدخل المشرع في وضع قواعد عامة إلى جانب أخرى استثنائية تراعي جملة من الخصوصيات والظروف المستعجلة كما أن تنظيم الراحات والعطل لم يسلم من ذلك.
وفي هذا الصدد نتساءل عن مدى استقرار تنظيم مدة الشغل التي تخدم مصلحة الأجير من جهة وتحد من تعسف المشغل من جهة ثانية علما بأن هذا التأطير القانوني تشوبه استثناءات عدة تراعي ظروف المقاولة مما يقتضي تمديد أو تقليص ساعات العمل العادية و عن علاقة دلك بالأجر المستحق. فضلا عن مراعاة التقنين لخصوصية بعض الفئات (الأحداث، المعاقين، النساء). ولهذا يمكن الحديث عن المرونة في التقنين بشكل يخدم عموما مصلحة المقاولة ويتجاهل أحيانا مصلحة الأجير.
كما أن تنظيم الراحات والعطل يأخذ بعين الاعتبار حاجيات المقاولة ليتم بذلك التخفيض من مددها أو وقفها، وبهذا فإن تحديد مدة الشغل يراعي عموما متطلبات المقاولة وإن كان ذلك على حساب مصلحة الأجير ، فما المانع من منح هذا الأخير لمكافآت وتعويضات مالية إضافية كلما حققت المؤسسة أرباحا طائلة علما بأن الأجير يسقط في أزماتها ويتحمل صعوباتها الاقتصادية ولكن للأسف الشديد لا يستفيد عموما من تطورها وازدهارها .
ولهذا نتساءل عما يلي :
*ما هي مظاهر أو تجليات المرونة اللصيقة بتنظيم مدة الشغل القانونية وفق دراسة مقارنة بين مدونة الشغل والقانون المقارن ؟ وما مدى خدمتها لمصالح طرفي عقد الشغل ؟
*ما هي معالم الخروج عن ضغط مدة الشغل القانونية؟
وإلى أي مدى تستجيب للمصالح المتعارضة داخل المقاولة (المشغل /الأجير)؟
والغاية من هذا معالجة بصمات الغموض والثغرات التي تشوب تنظيم وتقنين مدة الشغل بالمدونة قياسا بالتشريع المقارن الذي سنحصره في بعض التشريعات العربية وفي التشريع الفرنسي نظرا لاعتماد المشرع المغربي على الطرح الفرنسي- في هذا الخصوص – ولنخلص في الأخير ببعض الاقتراحات التي ربما من شأنها تجاوز الثغرات المسجلة بخصوص التنظيم التشريعي لمدة الشغل .
وبهذا ستتم معالجة بحثنا من خلال فصلين :
نتناول في الفصل الأول : مرونة التنظيم القانوني لمدة الشغل.
بينما نخصص الفصل الثاني : لبحث مظاهر الخروج عن ضغط مدة الشغل.
خاتمة :
معلوم أن مدة الشغل تتفاعل مع عدد كبير من المعطيات العملية، الاقتصادية والاجتماعية، لذا من الممكن أن يؤثر تمديد فترتها الزمنية بشكل سلبي على قدرات الأجير .
كما أن مدة الشغل تعد إحدى أهم الآليات التي تمكن الدول من توفير فرص جديدة للشغل عن طريق تقليص ساعات العمل اليومية.
إلا أن التطور التكنولوجي الذي يحضا به العالم حاليا يمكن من تحقيق نفس حجم الإنتاج في مدة اقل مما كان عليه سابقا مما يدعم فلسفة تقليص مدة الشغل التي فعلتها نسبيا مدونة الشغل وإن كانت بوتيرة متواضعة لا تنسجم  مع مضمون اتفاقيات الشغل الدولية [7].
وحرصا على ضمان راحة الأجير، جاءت معظم التشريعات بمقتضيات قانونية تهم تنظيم مختلف الراحات، العطل والتغيبات التي تراعي الحياة الخاصة للأجير. والملاحظ عموما أن هذا التأطير القانوني يطبعه تعقيد النصوص التشريعية، نظرا لوجود قواعد عامة مرنة الشيء الذي يهدد استقرار علاقة الشغل لما قد يترتب عن ذلك من تجاوزات وخروج عن المبادئ العامة لمدة الشغل ومختلف الراحات والعطل. مما يجعل من الحق في الراحة محط نقاش نظرا لوجود أنماط استثنائية موازية للتنظيم العادي والمتمثلة في التخفيض، الوقف، الجمع...وإن كانت جل التشريعات التي كانت - محط الدرس – قد أوردت ضوابط قانونية تراعي خدمة المصالح المتعارضة داخل المقاولة (المشغل/ الأجير)، بدعمها لتدخل وزارة التشغيل إلى جانب المنظمات المهنية والنقابية لإبداء الاستشارات الضرورية. غير أن ضعف وهشاشة الجزاء يفقد القواعد القانونية من محتواها ويشجع على خرقها.
إن الوضع الراهن يستدعي تخفيض مدة الشغل دون تخفيض الأجر لضمان فرص جديدة للتشغيل ولتوفير الراحة، لأن التطلع إلى مزيد من تخفيض وقت الشغل مبتغى يطرح على صعيد المستقبل لخلق توازن داخل سوق العمل من ناحية، ومن ناحية أخرى لضمان تحسين المردودية بتقليص التغيبات والزيادة في الإنتاج.
كما يحق للأطراف الاجتماعيين تخفيض مدة الشغل بتحديد مدة تكون أكثر فائدة للأجراء بدل المدة التي حددها القانون، ويتأتى ذلك عن طريق الاتفاقيات الجماعية بهدف إيجاد توازن نفسي واجتماعي وبيئي.
وفي هذا الصدد، يتم التساؤل عن دور التوقيت المستمر في توفير التوازن بين مدة الشغل والراحة، وعن تدخل مجتمع الإعلام والمعلوميات في تثبيت التوقيت المستمر، لتصير بذلك المبادئ الاستثنائية قواعد عامة .
والظاهر من خلال دراستنا لموضوع مدة الشغل بين مدونة الشغل والقانون المقارن أنه تشوبه ثغرات متعددة نناشد بترميمها ومن هنا نورد بالمناسبة تقديم بعض المقترحات التي ربما من شأن أخذها بعين الاعتبار تجاوز أبرز الثغرات التي يطرحها تقنين مدة الشغل:
§       ضرورة التخفيض من مدة الشغل العادية عما هو عليه لتنسجم مع مناخ التشريع الدولي.
§       ضبط توزيع مدة الشغل العادية بفترات محددة يومية، أسبوعية، سنوية وفق صورة تهم القطاعين معا الفلاحي وغير الفلاحي.
§       الانفتاح على التشريع المقارن لأجل اعتماد أنماط مختلفة في تدبير وقت العمل: كالعمل لوقت جزئي.
§       ضبط مسطرة التخفيض الاستثنائي من مدة الشغل القانونية للحد من انعكاساتها الاجتماعية والاقتصادية على الأجر.
§       ضبط حالات اللجوء لتجاوز مدة العمل القانونية وذلك بالتدقيق فيها مع استبدال العبارات الفضفاضة بأخرى واضحة للحد من سلطة المشغل في استغلالها لصالحه.
§       الرفع من قيمة التعويضات الممنوحة للأجير عند اللجوء للتدبير الاستثنائي لمدة الشغل القانونية .
§       توفير الحماية الضرورية للفئات الخاصة (الأحداث، النساء، المعاقين)  وذلك بتحديد الحد الأقصى لمدة عملهم فضلا عن تدعيم المقتضيات الحمائية الخاصة بمدة عملهم .
§       منع تشغيل الأحداث والنساء ليلا بصفة مطلقة.
§       الرفع من المقتضيات الحمائية الخاصة بالمعاقين.
§       تدعيم الدور الاستشاري للمنظمات المهنية والنقابية برسم تدخلهم في مدة الشغل .
§       حبذا لو رفع المشرع من قيمة الغرامات بدلا من تحديدها في سقف جامد مع التنصيص على زيادة الحد الأدنى تماشيا مع تطور الظروف الاجتماعية والاقتصادية.
§       الرفع من حجم المقتضيات الحمائية الخاصة بمدة الراحة والعطل خاصة تلك الممنوحة للفئات الخاصة من الأجراء(الأحداث، النساء، والمعاقين).
§       التشديد في إمكانية الخضوع للتدبير الاستثنائي الخاص بتنظيم الراحة الأسبوعية والعطلة السنوية ضمانا لراحة الأجير.
§       الرفع من حجم التعويضات الممنوحة عند اللجوء للتدبير الاستثنائي لمدة الراحة أو العطلة لتفادي الآثار السلبية إلى قد تلحق بالأجير ليتم التنصيص على سبيل المثال بمبدأ الجمع بين الراحة التعويضية والأجر الإضافي.
§       استبدال الحرمان الكلي أو الجزئي من الأجر حالة بعض التغيبات الخاصة باستحقاق الأجر كاملا ضمانا للطابع المعيشي للأجير.
§       لضمان احترام الأحكام القانونية الخاصة بالراحة والعطل يقتضي الأمر تشديد العقوبات لزجر المخالفات .




[1] - أحمد بودراع :" تطبيق الاتفاقيات الدولية  للشغل في إطار الممارسة المغربية "، أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام، جامعة محمد الخامس، أكدال - الرباط 2001-2002 ، ص 229.
[2] - كان القانون الفرنسي على الخصوص لسنة 21 يونيو 1936 يحدد مدة الشغل الأسبوعية في 40 ساعة، بينما قلصها المرسوم 1-212 L الصادر في 19 يناير 2000 إلى 35 ساعة في الأسبوع.
[3] تختلف الآراء التشريعية و الفقهية حول تعريف مدة الشغل، إلا أن الاتجاه الغالب يحددها في الفترة الزمنية: اليومية، الأسبوعية، السنوية التي يلتزم الأجير بقضائها في مكان العمل و وضع نفسه تحت تصرف و خدمة المشغل.
[4] -محمد الشرقاني:" علاقات الشغل بين تشريع الشغل ومشروع مدونة الشغل"، طبعة يناير 2003 ، ص 215.
[5] - قرار للمجلس الأعلى بتاريخ 3 يونيو 1991 ، مجلة هيئة المحامين بالدار البيضاء، عدد 66 ، ماي- يوليوز 1992 ، ص 138. أورده عبد الكريم غالي: "مدونة الشغل وأنظمة الحماية الاجتماعية في ظل المستجدات الاقتصادية والتكنولوجية الحديثة"، طبعة 2005، ص 203.
[6] - قرار للمجلس الأعلى بتاريخ 3 فبراير 1998 ، مجلة قضاء المجلس الأعلى، عدد مزدوج 53-54 يوليوز 1999 ، ص 325. أورده عبد الكريم غالي ، نفس المرجع ، ص 204.
[7] - المصطفى شنضيض، م س ، ص 86.

من أجل تحميل هذه الرسالة - إضغط هناك