خصائص ومميزات منظومة التكوين بوزارة العدل: مقاربة قانونية وتحليلية - احمد طبيبي

خصائص ومميزات منظومة التكوين بوزارة العدل: مقاربة قانونية وتحليلية

احمد طبيبي

باحث بسلك الدكتوراه

 

Characteristics and advantages of the training system at the ministry of justice : a legal and analytical approach

Ahmed TAIBIBI

 

  مقدمة : يعد التكوين أحد المحاور الأساسية في منظومة تدبير الموارد البشرية ، ويقصد به تلك العملية التأطيرية التنظيمية المستمرة ، التي تهدف إلى تزويد وإكساب الموظف معارف وقدرات ومهارات جديدة ، أو تغيير وجهات

المطلب الأول: الإطار المؤسساتي والقانوني لمنظومة التكوين

يتميز نظام التكوين بقطاع العدل بوجود إطار مؤسساتي فعال يتمثل في مديرية الموارد البشرية، والمعهد العالي للقضاء^[1]واللذان يقومان بإعداد وتنفيذ البرامج التكوينية والسهر على تنشيطها بتنسيق وظيفي محكم مع مختلف الوحدات الإدارية، وسنتطرق في هذا المحور إلى:

- الإطار الهيكلي لنظام للتكوين (الفرع الأول)

- البرامج التكوينية (الفرع الثاني).

الفرع الأول: الإطار الهيكلي لمنظومة التكوين

يشمل الجانب الهيكلي لوزارة العدل المؤطر لنظام التكوين على نوعين من البنيات:

-           أجهزة استراتيجية مكلفة بوضع السياسة القطاعية في مجال التكوين وأهمها مديرية الموارد البشرية (الفقرة الأولى)؛

-           وأجهزة مكلفة بتنفيذ وتدبير المخطط القطاعي للتكوين ومن أهمها المعهد العالي للقضاء (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: الأجهزة الاستراتيجية للتكوين

تتألف الأجهزة الاستراتيجية للتكوين من مديرية الموارد البشرية وبالأساس-قسم التكوين ^[2] الذي  يختص  في إعداد مخطط التكوين على المستوى القطاعي^[3]، حيث يستهدف فئات الموظفين الجدد والقدامى، وتمر عملية إعداد المخطط التكويني بثلاث مراحل أساسية :

-  المرحلة الأولى تحديد الاحتياجات التكوينية: وهي أهم مرحلة من مراحل إعداد المخطط التكويني، وتعرف الاحتياجات التكوينية بأنها فجوة بين الوضـع الـراهن لمستوى كفاءة الموارد البشرية من جهة، ومستوى الكفاءة المطلوب الوصول إليهـا سواء في المهارات، أو المعارف، أو السلوكيات والتصرفات من جهة ثانيـة. فـي ضوء ذلك يمكننا القول بأن حاجات التكوين يتم رصد ها على ثلاث مستويات:

§         نتائج تتبع ومراقبة وتقييم الأداء والتفتيش؛

§         الحاجات الفردية والجماعية المعبر عنها من خلال الوسائل المتاحة الموضوعة رهن إشارة المسؤولين والمرؤوسين (الاستمارات – اللقاءات المباشرة – التقارير...):

-  المرحلة الثانية: إعداد مشروع المخطط التكويني:  فبعد رصد الحاجات التكوينية المعبر عنها أو المرصودة من خلال نتائج الاستبيانات و التقارير المرفوعة  إلى مديرية الموارد البشرية  تقوم هذه الأخيرة من خلال قسم التكوين باتباع الخطوات التالية^[4]:

-           الخطوة الأولى: الحصر النهائي للحاجات التكوينية ويشتمل هذا الحصر على:

§         نوع الحاجات المرصودة وطبيعتها؛

§         مجالات الوظائف والأنشطة المعنية بالحاجات؛

§         الموارد البشرية المستهدفة؛

-            الخطوة الثانية: تحليل الحاجات التكوينية من أجل معرفة ماهيتها، وأهميتها، وتأثيراتها في حالة تغطيتها وعدم تغطيتها؛

-            الخطوة الثالثة: ترتيب الحاجات التكوينية وفق أولويتها وراهنتيها مع اقتراح مشاريع البرامج التكوينية المواكبة لها والشروط المادية والبيداغوجية واللوجستيكة لتنفيذها؛

-           الخطوة الرابعة: التحديد النهائي للبرامج التكوينية ومواعيدها الزمنية وترتيباتها التنظيمية والبيداغوجية حسب الميزانية المرصودة؛

 - ثم بعد مرحلة إعداد مشروع المخطط التكويني تأتي المرحلة الثالثة والأخيرة وهي المصادقة على المخطط التكويني من خلال عرضها على السيد وزير العدل أو من ينتدبه لهذه الغاية كالسيد الكاتب العام لإبداء موافقتهما على المشروع وإصدار أمر بالتنفيذ لمديرية الموارد البشرية والتي تقوم بإنجاز وتتبع البرامج التكوينية من خلال تقديم الدعم اللوجستيكي وانتداب المؤطرين واستدعاء المستفيدين من الدورات التكوينية المبرمجة مركزيا أو تلك التي يتم تنظيمها بتنسيق وتعاون مع الأجهزة التنفيذية (المعهد العالي للقضاء) والشركاء المكلفون بتدبير البرامج التكوينية.

 وأخيرا تعمل مديرية الموارد البشرية على تقييم نتائج الأنشطة التكوينية بالمقارنة مع الأهداف المنتظرة من هذا المخطط وتكلفتها ومداها الزمني ثم تأثيرها على الأداء الفردي والجماعي للموظفين.

الفقرة الثانية: الأجهزة التنفيذية للتكوين

أدى تراكم الحاجيات التكوينية لموظفي كتابة الضبط وغياب أي نوع من التكوين المهيكل لأطرها منذ بداية الاستقلال إلى غاية سنة 1998، إلى إعادة هيكلة المعهد الوطني للدراسات القضائية بمقتضى القانون الصادر بتاريخ 9 أكتوبر2002 والمتعلق بالمعهد العالي للقضاء^[5]، وقد تم تحويله إلى مؤسسة عمومية حيث عمد المشرع إلى إسناد مهمة تكوين كتاب الضبط إلى هذه المؤسسة، بوصفها مؤسسة متخصصة ومتفرغة للتكوين في كافة المهن القضائية والقانونية قبل أن يصدر القانون الجديد المشار اليه أعلاه و الذي أوكل من جديد مهمة تكوين موظفي كتابة الضبط إلى وزارة العدل.

 لكن بحكم تدبيره للأنشطة التكوينية منذ حقبة طويلة وعلى اعتبار أن تجربة الوزارة لازالت جنينية سوف نسلط الضوء في هذه الفقرة على تجربة المعهد العالي للقضاء. ويسير المعهد مدير عام يساعده مدراء ومتخصصون في المجالات المالية والتقنية، ويشتمل المعهد على كتابة عامة وثلاث مديريات مركزية من بينها مديرية تكوين كتاب الضبط. وقد حدد القانون المحدث للمعهد العالي القضاء رقم 01.09 في فقرته الثانية من المادة الثالثة مهام المديرية المكلفة بالتكوين كتاب الضبط في: التكوين الأساسي والمستمر في ميدان كتابة الضبط:

وتشتمل مديرية تكوين كتاب الضبط على^[6]:

-           قسم التكوين الإعدادي والمستمر الذي يشتمل بدوره على:

§         مصلحة التكوين الإعدادي؛

§         مصلحة التكوين المستمر؛

§         مصلحة التخطيط والمناهج؛

الفرع الثاني: البرامج التكوينية

تشمل البرامج التكوينية لموظفي وزارة العدل شأنها شأن القطاعات الوزارية نوعين من البرامج:

البرامج التي تخص الموظفين الجدد قبل تعيينهم ويتم تنظيمها خلال فترة التمرين ويطلق عليها برامج التكوين الأساسي أو الإعدادي (الفقرة الأولى)، وبرامج التكوين التي تخص الموظفين الممارسين الرسميين والتي يستفيد منها جميع الموظفين طيلة مسارهم المهني (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: التكوين الأساسي

بناء على الفقرة الثانية من المادة 2 من القانون 01.09 المتعلق بالمعهد العالي للقضاء، واستنادا إلى المادة 12 في الباب الثالث من النظام الداخلي للمعهد العالي للقضاء، وللمذكرة الوزارية تحت عدد 05/3853/ الصادرة بتاريخ 19 دجنبر2005^[7]. انخرط المعهد العالي للقضاء في تفعيل نظام التكوين الأساسي لكتاب الضبط في أواخرسنة2005. إلا أنه لم ينطلق بصفة منظمة إلا ابتداء من سنة 2010.

 وبناء على ذلك تقوم  مديرية كتاب الضبط  بالمعهد العالي للقضاء بتحديد أهداف عملياتية مشتركة بين جميع فئات المتكونين من الموظفين الجدد من أجل  تأطير منهجي بيداغوجي للدورات التكوينية ، بحيث يفترض أن يكون كل متدرب في نهاية الدورة قادرا على استيعاب المعلومات القانونية والإدارية والتقنية التي يتوقف عليها إنجاز عمله، ثم قادرا  على تطبيق تقنيات ومهارات خاصة ومحددة لمعالجة الطلبات والحالات التي تعرض عليه؛ بالإضافة إلى تعرفه على المرفق القضائي ووظائفه الأساسية؛ وكذا المفاهيم الأساسية للقانون؛ وقواعد العمل في المؤسسة القضائية وتعريفه بحقوقه وواجباته المنصوص عليها قانونا^[8]. وتحتوي البرامج التكوينية على الوحدات البيداغوجية التالية:

§         وحدة النصوص والقوانين المنظمة لوضعية الموظف؛

§         وحدة النصوص والقوانين المنظمة للقطاع ومؤسسـاته (التنظيم القضائي- التنظيم الهيكلي للوزارة- التنظيم الهيكلي لكتابات الضبط وكتابات النيابة العامة ...)؛

§         وحدة المساطر المنظمة لعمل كتابة الضبط وكتابة النيابة العامة انطلاقا من القوانين والأنظمة الجاري بها العمل؛

§         وحدة التطبيقات المعلوماتية في مختلف الإجراءات؛

§         وحدة الأخلاقيات المهنية؛

§          وحدة التواصل المهني؛

ويتم التكوين الأساسي لكتاب الضبط عبر مرحلتين:

 - مرحلة التكوين النظري والتطبيقي بالمعهد أو بالمراكز المحدثة لهذا الغرض حيث يخضع المتكون خلاله لتكوين مكثف في كل المعارف والمساطر الضرورية له لمزاولة مهامه بشكل سلس وفعال أثناء التحاقه بمحل تعيينه.

- مرحلة التدريب العملي بالمحاكم تحت إشراف رؤساء مصالح كتابة الضبط وكتابة النيابة العامة أو المدراء الفرعيين أو المسؤولين الإداريين بالمصالح المركزية. وتهدف هذه المرحلة إلى تمكين المتدربين من ممارسة الإجراءات الأساسية لكتابة الضبط بكافة الشعب والأقسام وإنجاز نفس الأشغال التي يقوم بها كتاب الضبط، وجعلهم أيضا، في احتكاك مباشر مع محيط العمل المهني لتمكينهم من التأقلم مع الضوابط الإدارية والمهنية المنظمة للمرافق القضائية، واختبار قدراتهم السلوكية والتواصلية في ميدان العمل.^[9] و في نهاية التكوين تتم عملية التقييم عبر آليتين :

-           استمارات التقييم الآني المعبأة من قبل المتكونين بعد كل حصة تكوينية؛

-           دفتر التدريب بالمحاكم المتضمن لملاحظات رؤساء مصالح كتابة الضبط والنيابة العامة المشرفين على التدريب.

الفقرة الثانية: التكوين المستمر

يقصد بالتكوين المستمر حسب المرسوم الصادر في 2 ديسمبر  2005 المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة^[10]، كل العمليات الرامية إلى :

أ) - تأهيل الموظفين والأعوان بتلقينهم تكوينا نظريا وتطبيقيا قصد إعدادهم لمزاولة المهام المطابقة لهذا التكوين؛

ب) استكمال خبرة الموظفين والأعوان استجابة للتطورات التقنية والتحولات التي تعرفها الإدارة العمومية؛

ج) تحسين كفاءات وخبرات الموظفين والأعوان قصد تمكينهم في إطار إعادة الانتشار أو الحركية من ولوج مناصب تتطلب مؤهلات جديدة أو لمزاولة أنشطة مهنية مختلفة؛

د) إعداد الأطر العليا لتولي مهام التصور والتأطير والتدبير والتوجيه بالإدارة العمومية.

 وبناء على النصوص التشريعية والتنظيمية المؤطرة لمنظومة التكوين بقطاع العدل فيعهد للمعهد العالي للقضاء (أولا) وللوزارة من خلال مديرية الموارد البشرية (ثانيا) الإشراف على التكوين المستمر وتنظيم برامجه.

 أولا: على مستوى المعهد العالي للقضاء:

 بناء على مقتضيات الفقرة الثانية من المادة 2 من القانون 09.01 المتعلق بالمعهد العالي للقضاء، واستنادا إلى مرسوم 12 يناير 2006 المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة، انخرط المعهد العالي للقضاء في التكوين المستمر لكتاب الضبط بشكل منتظم بداية من سنة 2010.

 وتحدد الحاجيات التكوينية لبرنامج التكوين المستمر لكتاب الضبط بالنسبة للمعهد العالي للقضاء بعد الاستشارة مع المسؤولين القضائيين والإداريين ومؤطري كتاب الضبط بمختلف محاكم المملكة؛ وانطلاقا من المواضيع المقترحة يضع المعهد برنامج  شاملا للتكوين المستمر، ويسهر على تنفيذه بعد المصادقة عليه من طرف مجلس الإدارة في دورة أكتوبر من كل سنة^[11]؛

تعقد حلقات التكوين المستمر بمقر المعهد العالي للقضاء أو بمختلف الدوائر القضائية وتنصب برامج التكوبن المستمر لكتاب الضبط على المجالات التالية:

-           المجال التدبيري والتنظيمي؛

-           المجال الإجرائي: المدني، الزجري، الأسري الإداري والتجاري

-           المجال الرقمي والمعلومياتي؛

-           المجال المالي والمحاسباتي؛

-           المجال السلوكي والتواصلي؛

 وبنفس آلية المتابعة المعتمدة في التكوين الأساسي يقوم المعهد العالي للقضاء بتقييم وتتبع التكوين المستمر من خلال:

-           تقرير الحلقة التكوينية المنجز من طرف المؤطر، خاصة في جانبه المتعلق بالإشكاليات والحلول المثارة أثناء الحصة التكوينية،

-           الاستمارة الخاصة بكل مشارك في الحصة التكوينية.

 ثانيا: على مستوى مديرية الموارد البشرية

 بالإضافة إلى البرامج التكوينية العامة المنظمة على مستوى المعهد العالي للقضاء تتولى مديرية الموارد البشرية الإشراف على تنظيم نوع متخصص من برامج التكوين المستمر ويتم تنظيم هذا النوع من التكوينات على الصعيد المركزي أو الجهوي أو المحلي، ونذكر منها:

1-التكوين الإعدادي للمرشحين لتحمل المسؤولية^[12]:في إطار البحث عن السبل الكفيلة لتوفير موارد بشرية قادرة على تحمل المسؤولية بكفاءة كلما توفرت مناصب شاغرة واعتمادا على مبادئ الشفافية والمساواة والإنصاف، اعتدت وزارة  العدل على تنظيم دورات تكوينية إعدادية لتحمل المسؤولية مفتوحة أمام أطر كتابة الضبط ممن تتوفر فيهم شروط الترشيح لمناصب المسؤولية الشاعرة والراغبين لاجتياز مقابلة الانتقاء.  

 ولتوسيع قاعدة المشاركة في هذه الدورات تطلب الوزارة من المسؤولين القضائيين إعداد قائمة من أطر المحاكم ممن يلمسون فيهم القدرة على تقلد المسؤولية سواء من الناحية المهنية أو الأخلاقية للمشاركة في هذه الدورات.

 ويسهر المسؤولون القضائيون ومسؤولو كتابات الضبط والنيابة العامة على الإشراف على تكوينهم العملي من خلال تتبع عملهم المسند إليهم في إطار التنظيم الهيكلي المعمول به داخل كل محكمة.

2 -التكوين التأهيلي للمسؤولين الإداريين: يخضع الموظفون الذين يتم انتقاؤهم لتحمل المسؤولية لتكوين تأهيلي من أجل الرفع من قدراتهم التدبيرية والتنظيمية وتنمية مهاراتهم المهنية خصوصا في مجال المساطر والإجراءات المرتبطة بمهامهم، وذلك من خلال استفادتهم من دورات تكوينية تشمل الجانب النظري والعملي.

3- التكوين الإعدادي لاجتياز امتحانات الكفاءة المهنية^[13]:يهدف إلى تأطير وتوجيه الموظفين المرشحين لاجتياز الامتحانات المهنية سنويا من خلال الاستفادة من برنامج تكويني يتم تنفيذه جهويا على مستوى جميع الدوائر القضائية والإدارة المركزية، وتراعى في إعداد محتوى هذا البرنامج المواضيع التي لها علاقة بمواد الاختبارات.

4-  التكوين في إطار شراكات مختلفة: يستفيد من بعض المسؤولين والأطر من البرامج التكوينية التي تدخل في إطار شراكات مع مجموعة من المؤسسات العمومية أو الخصوصية بهدف تبادل الخبرات واكتساب معارف ومهارات خاصة ونوعية.

5- التكوين المستمر خارج المغرب: يستفيد بعض المسؤولين والأطر من البرامج التكوينية التي تدخل في إطار التعاون الدولي، ففي إطار التعاون القائم بين وزارتي العدل المغربية والفرنسية، تقوم مديرية الموارد بإرسال عدد من موظفي كتابة الضبط لتلقي تكوين نظري وتطبيقي بالمدرسة الوطنية لكتابة الضبط بمدينة ديجون الفرنسية.

وتختلف مدة التكوين حسب المواضيع ومواد التكوين المستمر المتاحة وحسب الفئة المستهدفة ، وتتم هذه العملية بعد أن تجري لجنة من مديرية الموارد البشرية مقابلات انتقاء مع المترشحين لبرامج التدريب.^[14] .

المطلب الثاني: خصائص منظومة التكوين وعلاقة بباقي مكونات تدبير الموارد البشرية

يعتبر التكوين أداة فعالة للتحفيز الداخلي، فمن الضروري أن يبنى الدافع الشخصي للعمل على معرفة جيدة وإتقان للمهارات التي تتطلبها المهام المنوطة بالعمل، ويمكن القول أن العكس صحيح فعدم دراية الموظف بالنصوص القانونية والتنظيمية وبما تتطلبه الإجراءات والأنشطة الموكولة له تخلق له تذمرا ونفورا من واجباته المهنية وهذا لن يتأتى تجاوزه إلى بالتكوين والتدريب اللائق والمناسب لحاجياته التكوينية.

 لذلك يطرح السؤال حول منظومة التكوين بقطاع العدل، فهل تؤدي وظيفتها بالشكل المطلوب والفعال أم تعترضها صعوبات واكراهات؟ ماهي هذه الصعوبات وماهي هذه الإكراهات التي تحول دون أن يساهم التكوين في تحفيز   الموظفين وتطوير مسارهم المهني من جهة ومن جهة أخرى كيف يساهم التكوين في الرفع من أداء الإدارة بصفة خاصة وأداء المحاكم بصفة خاصة.

 وسنحاول في هذا المطلب تسليط الضوء على واقع التكوين من خلال رصد اهم اختلالاته.

الفرع الأول: وضعية نظام التكوين

يعتبر نظام التكوين إحدى المكونات الأساسية في منظومة تدبير الموارد البشرية ويؤثر وضعه على باقي مكونات التدبير من (توظيف، تحفيز، ترقية، حركية ...) بل يمكن القول إن نظام التكوين يعكس لوحده مدى نجاح أو فشل منظومة تدبير الموارد البشرية في أي منظمة عامة أو خاصة.

لكن بالاطلاع على الإطار القانوني لنظام التكوين يتضح أن هناك اختلالات تشريعية وتنظيمية (الفقرة الأولى) حيث تمتد هذه الاختلالات لتؤثر كذلك على الجانب التدبيري (الفقرة الثانية).

الفقرة الأولى: الاختلالات القانونية لنظام التكوين

تعتري السياسة القطاعية في مجال التكوين العديد من الاختلالات ذات الطبيعة التشريعية والتنظيمية نجملها فيما يلي:

-           أولا: ضعف الإطار القانوني المنظم لسياسة التكوين في الوظيفة العمومية:

 لا يشير النظام الأساسي للوظيفة العمومية إلى تكوين الموظفين ولا يحدد طبيعته القانونية، فهل يتعلق الأمر بحق للموظف؟ أم بواجب والتزام يقع على عاتقه مثله مثل واجب القيام بالمهام المنوطة به؟  فعلى خلاف الأنظمة المقارنة مثل فرنسا  التي تنص في  المادة 22 من  قانون الخدمة المدنية  على أن موظفي المرافق العمومية يستفيدون من تكوين طيلة حياتهم الوظيفية^[15]. وصدرت في هذا الصدد  ثلاث مراسيم  تنفيذية لهذا النص تشتمل على التنزيل الإجرائي للتكوين المهني  مدى الحياة الإدارية لموظفي الدولة وموظفي الصحة وموظفي الجماعات الترابية بفرنسا^[16]. حيث تحدد تلك المراسيم بدقة علاقة التكوين بالمسار المهني للموظف في مختلف أنواع الوظيفة العمومية. وفيما يتعلق بتحديد طبيعته القانونية فقد اعتبر المشرع الفرنسي أن التكوين حق وواجب في الوقت ذاته فحينما يتخذ صورة الواجب يصطلح عليه بالتكوين المهني النظامي (La formation professionnelle statutaire (أما حينما يتخذ صورة الحق الوظيفي فيطلق عليه مصطلح الحق الفردي في التكوين المهني(  Le droit individuel à la formation )^[17].

 بينما المرسوم الذي ينظم التكوين المستمر بالمغرب اكتفى بتعريفه وتحديده بشكل عام من دون أن يشير إلى تطبيقاته العملية وكيفية تدبير وعلاقته بباقي مكونات تدبير الموارد البشرية.  وقد استدرك القرار الوزاري المتعلق بتحديد استراتيجية التكوين المستمر^[18] حينما أعتبر أن  من أهدافه هو أن يصبح التكوين  المستمر حق للموظفين بصورة تناسبية مع حاجيات الإدارة. لكن بالرجوع إلى المادة 35 مكرر من النظام الأساسي الخاص لهيئة كتابة الضبط^[19] يتضح  أنها استخدمت لفظ "لزوما" حينما نصت على أن الموظفين المتمرنــين يخضعون لتكوين أساسي والموظـــفين الممارسين يخضعون لتكوين مستمر وبهـــــذا المعنى يكون المرسوم قد اقتصر على الصورة الإلزامية للتكوين دون أن يشير إلى حق الموظفين في التكوين.

 ولأن كان منطقيا أن يكون التكوين الأساسي إلزامي للموظفين الجدد لحداثة عهدهم بالوظيفة ومن الطبيعي  كذلك أن يتم تلقينهم المعارف والمهارات  اللازمة للقيام بالمهام المنوطة بهم ، غير أن التكوين المستمر لا يتعلق دائما بحاجيات الإدارة المرتبطة  أساسا بتطوير الأداء أو تأهيل الموظفين لممارسة مهام جديدة أو لمواكبة المشاريع الاستراتجية بل قد تدفع حاجة موظفي هيئة كتابة الضبط للتكوين المستمر لتطوير مسارهم المهني سواء عبر الترقية الأفقية ( مثل الولوج إلى المهن القضائية ) أو عبر الترقية العمودية ( الترقية في الدرجة والرتبة وتولي مناصب المسؤولية).

-           ثانيا : تداخل وتضارب النصوص القانونية والتنظيمية المنظمة للتكوين بقطاع العدل:

فالمرسوم رقم 2.10.310المتعلق بتحديد اختصاصات وتنظيم وزارة العدل ^[20] يسند لمديرية الموارد البشرية تحديد الحاجيات في ميدان التكوين بالنسبة للموظفين التابعين للوزارة، ووضع مخطط التكوين والتقييم البعدي للبرامج التكوينية بالتنسيق مع المعهد العالي للقضاء؛ في المقابل ينص القانون الداخلي المعهد العالي للقضاء^[21]  في مادته 47 على أن  المدير العام للمعهد هو من يهيئ قائمة الموضوعات الخاصة بكل سنة، بعد استشارة المفتشية العامة وأمانة المجلس الأعلى للقضاء والمديريات بالإدارة المركزية لوزارة العدل والرؤساء الأولين والوكلاء العامين للملك ورؤساء المحاكم الإدارية والتجارية من خلال:

-           توجيه قائمة بالموضوعات التي يرونها جديرة بالمناقشة حسب أولويتها؛

-           ذكر المواد القانونية التي تتطلب مزيداً من الـتـكـويـن وتنمية البحث؛

-           وضع تصورات مستقبلية لبناء برنامج متكامل للتـكـويـن المستمر؛

-           تنمية الاقـتـراحـات المـتـعـلـقـة بأنشـطـة التـكـويـن المـسـتـمـر.

 والواضح مما سبق أن هناك تداخل في اختصاصات المعهد ومديرية الموارد البشرية فيما يتعلق بتحديد الحاجيات التكوينية وإعداد التصور العام أو المخطط التكويني في مجال التكوين المستمر. ويفترض أن الوزارة هي من يجب أن تبلور السياسة القطاعية في مجال التكوين باعتبارها سياسة فرعية لسياسة تدبير الموارد البشرية ويقوم المعهد بعد ذلك بتنفيذ تلك السياسة في إطار برامج ودورات تكوينية بعد أن يصوغ الأهداف البيداغوجية التي ترتبط بسياسة التكوين.

  ويفترض كذلك وفي كل الأحوال أن تحدد النصوص القانونية آلية تنظيمية تنسيقية بين جميع المتدخلين (الوزارة - المعهد- المسؤولون القضائيون والإداريون - المديريات الفرعية - وباقي الشركاء ...) تحدد الأدوار والمسؤوليات ودرجاتها ومستويات التنسيق بينهم جميعا، وهو ما سيؤدي لامحالة إلى ربط البرامج والأنشطة التكوينية بالاحتياجات الحقيقية سواء الاحتياجات المرفقية (المخططات الاستراتيجية والمشاريع القطاعية وتطور المهام) أو الاحتياجات الفردية (المسار المهني للموظفين)؛

 ومن الملاحظ كذلك أن النصوص القانونية والتنظيمية لا تربط التكوين بباقي مكونات التدبير الاستراتيجي للموارد البشرية (الترقية، الحركية، التأديب، تقييم الأداء...) رغم التداخل الوظيفي بين كل تلك المكونات   على اعتبار أنها تسعى كلها في النهاية إلى تحفيز الموظفين للرفع من مردوديتهم وأدائهم.

الفقرة الثانية: الوضعية التدبيرية لنظام التكوين.

 تلقى الإشكاليات القانونية التي يطرحها نظام التكوين بظلالها على جانبها التدبيري وقد قام المجلس الأعلى للحسابات بنشر تقرير مفصل عن اختلالات التدبير المالي والإداري لكتابة الضبط ومنها موضوع نظام التكوين ومن أهم الملاحظات التي ساقها في هذا التقرير:

1-. غياب مخطط للتكوين المستمر

 لاحظ المجلس الأعلى للحسابات غياب مخطط للتكوين معد من طرف الوزارة رغم أن المرسوم 2.05.1366 المتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة نص في مادته الثالثة على أن يعد كل قطاع حكومي مخططا للتكوين المستمر خاصا به، كما نص المرسوم رقم 2.10.310 السالف الذكر، على أن تعد مديرية الموارد البشرية مخططا للتكوين.

وفي الحقيقة فإن المجلس يتحدث عن وثيقة مرجعية لتنظيم وتدبير البرامج والأنشطة التكوينية لكن على أرض الواقع فالبرامج التكوينية تعكس الاحتياجات التكوينية التي يتم التعبير عنها سواء بالنسبة للموظفين أو من طرف الإدارة فالبرامج التكوينية تعكس مواكبة المديرية للمشاريع الاستراتيجية.

كما أشار المجلس في تقريره إلى غياب الحكامة المؤسساتية بسبب تعدد المتدخلين في مجال التكوين المستمر، حيث تم تكليف مجموعة من المديريات على مستوى الإدارة المركزية بهذا الاختصاص ويتعلق الأمر بمديرية الدراسات والتعاون والتحديث ومديرية الموارد البشرية ومديرية الميزانية والمراقبة. وقد كلف أيضا المعهد العالي للقضاء بمهمة التكوين الأساسي بالنسبة لكتاب الضبط. إضافة إلى الإدارة المركزية فتعدد المتدخلين في ميدان التكوين يطرح مجموعة من التحديات في ميدان التنسيق في مجالات وضع برامج التكوين وتنفيذها.

2-. آليات تنزيل التكوين المستمر لكتاب الضبط:

تباين نسبة استفادة موظفي كتابة الضبط من التكوين المستمر خلال الخمس سنوات الأخيرة حسب كل محكمة حيث تتأرجح هذه النسبة ما بين 100 % و40 % بالنسبة للمحاكم الابتدائية ومحاكم الاستئناف والمحاكم الإدارية والمحاكم التجارية الا أن هذه النسبة تنزل إلى 0 % بالنسبة لمراكز القضاة المقيمين، وفيما يلي جدول يبين هذه النسب في بعض محاكم المملكة:

جدول ونسبة استفادة موظفي كتابة الضبط من التكوين المستمر خلال الخمس سنوات الأخيرة

نسبة استفادة المحكمة من التكوين المستمر	المحكمة
100%	المحكمة الابتدائية بالراشيدية
97%	المحكمة الابتدائية  بن سليمان
93%	المحكمة الابتدائية  بالخميسات
70%	المحكمة الابتدائية بتطوان
65%	المحكمة التجارية بالدار البيضاء
50%	المحكمة الابتدائية  بوجدة
40%	المحكمة الابتدائية بتمارة
0%	مركز القاضي المقيم بالحاجب

بالإضافة إلى ذلك غياب معايير محددة من طرف الوزارة لاختيار الموظفين للاستفادة من التكوين المستمر حيث تقوم كل محكمة بوضع معايير خاصة بها^[22].

3- ضعف الوسائل اللوجستيكية والتنظيمية المعدة للتكوين.

يلاحظ أن الوزارة تستعمل بناية واحدة تابعة للمعهد العالي للقضاء لتنظيم الأنشطة التكوينية، وهذه الأخيرة لا تتوفر على إقامة خاصة بالمتكونين أو بالأطر المكونة حينما يتعلق الأمر بتنظيم دورات تكوينية وطنية أو مركزية تتعدى فترتها يوم واحد، لذلك تستعين الوزارة والمعهد العالي للقضاء بفضاءات وبنايات مراكز الاصطياف التابعة للمؤسسة المحمدية للأعمال الاجتماعية وهذا ما يجعل الجهة الموكول لها تنظيم الدورات التكوينية مضطرة إلى تجنب مواعيد العطل المدرسية والصيفية أثناء برمجتها للأنشطة التكوينية إضافة إلى أن هذا النوع من التنظيم يثقل كاهل  الميزانية المخصصة له. كما أن التكوين الجهوي وإن حاول إلى حد ما الرفع من المستوى والمردودية لدى موظفي كتابات الضبط، فإن تأثيره ظل نسبيا ومحدودا بسبب وجود العديد من المشاكل والمعيقات منهما ما هو مادي ومعنوي وفي بعض الأحيان تنظيمي.

 من جانب آخر يلاحظ ضـعف التجهيزات والبنيات التحية إذ أنه ومن خلال تفقد بعض الدوائر القضائية لوحـظ أنهـا تفتقر لأبسط التجهيزات والوسائل البيداغوجية الحديثة،  ولقاعـات خاصة بالتكوين الشيء الذي تضطر معه الجهات المنظمة إلى تنظيم تلك العروض بقاعات الجلسات.

-  كما يلاحظ غياب التحفيز المادي للمؤطرين والمستفيدين من التكوينات على السواء رغم أن الفقرة الثالثة من المادة 8  من المرسوم عدد 1536-05-2  المتعلق بالتكوين المستمر^[23] نصت على أن الموظفون المدعون لحضور الدورة التكوينية يتقاضون في حالة عدم استفادتهم من النقل والتغذية والإقامة مجانا، تعويضا يوميا عن مصاريف التنقل إذا كان هذا التكوين منظما بالمغرب وخارج المدينة التي يوجد بها مقر عملهم ، وإذا كانت مدة التكوين المستمر لا تتعدى ستة أشهر.

افتقار بعض الدوائر القضائية الكبرى إلى وسائل التنقل الخاصة بالمؤطرين. إلى درجة تنظيم بعض الحصص خارج مقار محاكم الاستئناف.

4-    افتقاد العملية البيداغوجية لمعايير الجودة: ومن مظاهرها اعتماد أساليب بيداغوجية تقليدية إذ أن أغلب المطرين يعتمدون الإلقـاء المباشر دون استعمال وسائل التلقين الحديثة المناقشة التفاعلية ولعب الأدوار ودراسة الحالات ...إلخ.

 - اختيار الموظفين للاستفادة من الدورات التكوينية لا تسبقها عملية تقييم قبلية للمكتسبات قصد تصنيفهم حسب مستوى الكفاءات حرصا على جودة الـتأطير البيداغوجي، فالمفروض أن يتم تقسيمهم حسب الإطار وحسب الاختصاص وحسب درجة إدراكهم للمحاور التكوينية، الشيء الـذي أعطـى مجموعات غير منسجمة وصعب من مهام المؤطرين.

-  تقليص مدة مرحلة التكوين النظري ومدة مرحلة التداريب إلى أقل من أربعة أسابيع لكل مرحلة، وهذا الأمر أثر على استنفاذ جميع المجزوءات التي لها علاقة بالمهام المنوطة بالموظفين الجدد، وتحقيق الغاية من تكوينهم بإدماجهم في الحياة العملية رغم أن الموظف الجديد يبقى في وضعية متمرن لمدة سنة إلا أنه سرعان ما يتم تعينه وتكليفه رسميا بمهامه.

---

[1] - المصدر السابق.

[2] - قرار لوزير العدل رقم 22-1501 صادر في 22 من ربيع الأول 1444 (19 أكتوبر2022) بشأن تحديد اختصاصات وتنظيم الأقسام والمصالح التابعة للمديريات المركزية لوزارة العدل.ج.ر. عدد: 7161 بتاريخ 22 جمادى الآخرة 1444(16 يناير 2023)، ص.487.

[3] - نصت المادة 3 من مرسوم رقم 1366-05-2 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) يتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة.  على: أن يعد كل قطاع حكومي مخططا للتكوين المستمر خاصا به بناء على استراتيجية التكوين المستمر المنصوص عليها في المادة 2 أعلاه. يتضمن هذا المخطط:

- تصور القطاع المعني حول حاجياته في مجال التكوين المستمر بناء على تقييم المؤهلات لتأهيل الموارد البشرية على المستويين المركزي واللاممركز وعدد الموظفين والأعوان المرشحين للاستفادة من التكوين المستمر مع تحديد مجالات التكوين والغلاف الزمني المخصص لذلك بغية تعميم الاستفادة من التكوين المستمر ؛

- المبادرات المتخذة لتطوير برامج التكوين المستمر في المجالات المرتبطة بالقطاع والاستفادة من الإمكانيات المتاحة في إطار اتفاقيات الشراكة مع القطاعات الوزارية الأخرى والجماعات المحلية والهيئات المختصة.

[4] -دليل الاحتياجات التكوينية، منشو رات مديرية الموارد البشرية بوزارة العدل.

[5] - الظهير الشريف رقم 1.02.240 الصادر في 25 رجب 1423 (3 أكتوبر 2002) بتنفيذ القانون رقم 09.01 المتعلق بالمعهد العالي للقضاء، مصدر سابق.

[6] -تكوين كتاب الضبط: منشورات المعهد العالي للقضاء، وثيقة مرجعية مقدمة للحوار الوطني للإصلاح العدالة منشورة على موقع وزارة العدل على الرابط التالي: http://hiwar.justice.gov.ma

[7] - مذكرة وزارية تحت عدد 05/3853/ الصادرة بتاريخ 19 دجنبر2005

[8] - التكوين المتعلق بكتاب الضبط منشور على موقع المعهد العالي للقضاء على الرابط التالي:

http://www.ism.ma/basic/web/index.php

[9] - التكوين الأساسي لكتابة الضبط منشور على الموقع الالكتروني للمعهد العالي للقضاء: على الرابط التالي:

http://www.ism.ma/basic/web/index.php?r=formationi/greffiers

[10] - مرسوم رقم 1366-05-2 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) يتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة، مصدر سابق.

[11] - التكوين المستمر لكتابة الضبط منشور على موقع المعهد العالي للقضاء على الرابط التالي

http://www.lsm.ma/basic/web/index.php?r=formationc/greffiers

[12] - المنشور الوزاري عدد 06/2002 حول تنظيم فترة التكوين للأطر العليا بكتابات الضبط للإعداد لتحمل المسؤولية برسم سنة2002

[13] -   المنشور الوزاري عدد 06/2001 حول تنظيم دورات تكوينية لاجتياز دورات تكوينية بتاريخ 02 فبراير 2001.

[14] - Michel PET, les dispositifs de formation a l’école nationale des greffes, présentation devant la haute instance pour la reforme de la justice au Maroc, rabat-12 septembre 2012.

[15] - La loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires reconnait, en son article 22, le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents publics. Son article 22 ter ouvre le bénéfice du compte personnel d’activité aux agents publics, lequel comprend un compte personnel de formation (article 22 quater).

[16] - Décret n°2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'Etat. Publie au site

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000469540/

- Décret n° 2007-1942 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle des agents non titulaires de l'Etat et de ses établissements publics et des ouvriers affiliés au régime des pensions résultant du décret n° 2004-1056 du 5 octobre 2004

Publie au site https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000017767427/

- Décret n° 2008-824 du 21 août 2008 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique hospitalière publie au site :

 https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000019354799/

 

[17] -المراسيم الخاصة بالتكوين بفرنسا، المصدر السابق.

[18] -قرار للوزير المنتدب لدى الوزير الأول المكلف بتحديث القطاعات العامة رقم 1741.09 صادر في 14 من رجب 1430 (7 يـولـيـ2009) بتحديد استراتيجية التكوين المستمر،ج.ر.عدد 5795 - 26 ذو الحجة 1430 (14 ديسمبر 2009).ص.5987.

[19] - تنص المادة 35 مكرر من النظام الأساسي لكتابة الضبط على أن “يخضع موظفو هيئة كتاب الضبط، لزوما، لتكوين مستمر تحدد شروط وكيفيات تنظيمه بقرار لوزير العدل تؤشر عليه السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية..

ويخضع المتمرنون المشار إليهم في المادة 35 أعلاه، لزوما، لتكوين خاص لا تقل مدته عن ستة (6) أشهر، تحدد شروط وكيفيات تنظيمه في القرار المشار إليه في الفقرة الأولى من هذه المادة." )-  أضيفت هذه المادة بالمادة الثانية من المرسوم رقم 932-18-2  بتاريخ 17 من ربيع الأخر 1440 (25 ديسمبر 2018) : ج. ر. عدد 6747 بتاريخ 21 جمادى الأولى 1440 (28 يناير2019) ص.272.

[20] - مرسوم رقم 2.10.310 صادر في 7 جمادى الأولى 1432 (11 أبريل 2011) بتحديد اختصاصات وتنظيم وزارة العدل الجريدة الرسمية عدد 5940 بتاريخ فاتح جمادى الآخرة 1432 (5 ماي 2011)، ص 2474.

[21] - النظام الداخلي للمعهد العالي للقضاء منشور في موقع المعهد www.ism.ma

[22] -  تقرير المجلس الأعلى للحسابات، مرجع سابق.

[23] - مرسوم رقم 1366-05-2 صادر في 29 من شوال 1426 (2 ديسمبر 2005) يتعلق بالتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة. مصدر سابق. 

من أجل تحميل هذا المقال كاملا - إضغط هنا أو أسفله على الصورة

من أجل تحميل هذا العدد التاسع عشر - إضغط هنا أو أسفاه على الصورة