مظاهر حماية المشغل أثناء سريان عقد الشغل في إطار مدونة الشغل
Aspects of protection for the employer during the validity of the employment contract - within the framework of the Labor Code
زهير المرزوقي/ باحث في سلك الدكتوراه - مختبر العلوم القانونية والاجتماعية-وجدة.
ZOHIRE Elmarzoukki
المقدمة:
جاءت مدونة الشغل([1])
في وقت يسعى فيه المغرب إلى فتح أوراش التأهيل الاقتصادي والاجتماعي للاستجابة
لرهانات التنمية ورفع تحديات العولمة والتنافسية، ولفتح المجال أمام الاستثمار
الوطني والأجنبي، واتجهت نحو إحلال التوازن في علاقة الشغل بين الأجير([2])
والمشغل([3])
وضبط المعادلة المتمثلة في الإكراهات التي يفرضها منطق السوق والمنافسة من جهة
وضرورة تأمين استقرار الشغل من جهة أخرى([4]).
كما أن الفلسفة العامة لمدونة
الشغل تتجه نحو حماية علاقة الشغل والحيلولة دون كل ما من شأنه تهديد استقرارها،
ولتحقيق هذا الهدف كان لابد من حماية المقاولة كوحدة اقتصادية واجتماعية، الشيء
الذي تبلور في مجموعة من الحقوق والضمانات التي منحت للمشغل سواء كشخص طبيعي أو
كشخص معنوي بغاية الرفع من مستوى المقاولة المغربية التي دخلت بحكم الواقع المعاش
في حلبة المنافسة مع المقاولات الأجنبية، فالمقاولة ملزمة بخلق الثراء والخدمات
للأسواق وهي ملزمة بإشراك رؤوس الأموال وهي في خدمة زبنائها ومموليها والمساهمين
بها والمجتمع ككل([5]).
وبهذا تكون مدونة الشغل قد جعلت من
أحكامها ليست مجرد إطار للضمانات التي تقتضيها كفالة مصلحة الأجراء ممثلة الغاية
الاجتماعية، وإنما تجعل منها كذلك إطارا للضمانات التي تقتضيها كفالة وجود المنشآت
واستمرار نشاطها مجسدة الغاية الاقتصادية.
و المشرع المغربي في إطار تكريسه
لمبدأ الموازنة بين الجانبين الاقتصادي والاجتماعي حاول توفير مرونة أكبر لضمان
حسن سير المقاولة والحفاظ على استمراريتها، باعتبارها فضاء يجمع بين مصالح طرفي
علاقات الانتاج الأمر الذي يستوجب تدبير معقلن وتنظيم محكم للمقاولة، واختيار
لأفضل الأساليب والتقنيات من أجل التشغيل المنتج والأكثر مردودية الشيء الذي جعله
يتبنى مبدأ المرونة([6])
في تدبير علاقات الشغل، وهذا ما يتجلى بالخصوص في تنظيمه لمدة الشغل بكيفية تضمن
للمشغل الاستفادة منها حسب حاجيات مقاولته، وتأكيده على ضمان شروط الصحة والسلامة
لما لها من انعكاسات على المشغل وعلى مردودية المقاولة .
كما أجاز المشرع للمقاولة التي تمر
بظروف اقتصادية صعبة، اللجوء إلى تخفيض مدة الشغل العادية، بالإضافة إلى إمكانية
نزول المشغل عن الحد الأدنى القانوني للأجر.
هنا نتساءل حول ما هي اهم مظاهر
حماية المشغل عند تنفيذ عقد الشغل؟
انطلاقا مما سبق وللإحاطة أكثر
بالموضوع والوقوف على اهم هذه المظاهر، ارتأينا تقسيمه إلى محورين على الشكل
التالي:
المحور الأول: تدبير مدة الشغل
وبيئته وفق حاجيات المقاولة
المحور الثاني: إمكانية التخفيض من
مدة العمل والنزول عن الحد الأدنى القانوني للأجر
المحور الأول: تدبير مدة الشغل وبيئته وفق
حاجيات المقاولة
أتاح المشرع المغربي للمقاولة
إمكانية تدبير مدة الشغل وفق حاجياتها، واعتبارا للمحيط الذي تشتغل وتتعامل فيه،
كما أن بيئة الشغل بدورها تتطلب تنظيما ملائما يسمح بتوليد الطاقات الإنتاجية
للشغل، ويوفر استهلاك تكاليف وأعباء الإصلاحات، ومعالجة الخسارات اللاحقة نتيجة
الحوادث الواقعة بالمقاولة.
إذن ما هي صيغ الحماية التي أتاحتها المدونة
للمشغل في إطار تدبير الشغل وبيئته؟
أولا: تدبير وقت الشغل
يمكن للمشغل في إطار مدونة الشغل
تنظيم وتوزيع الساعات التي ينجز خلالها الشغل بطريقة متصلة أو منفصلة على امتداد
الأسبوع أو السنة (1) بالإضافة إلى تنظيم الراحة الأسبوعية والعطل السنوية المؤدى
عنها وذلك حسب حاجيات المقاولة (2)
1_تنظيم وتوزيع ساعات الشغل
بالرجوع إلى المادة 184 من مدونة
الشغل، نستشف أن المشرع قد اعتمد في توزيع ساعات الشغل على تحديد ينبني على
الأسبوع أو السنة، وقد حدد الساعات الإجمالية القصوى في 2288 ساعة في السنة أو 44
ساعة في الأسبوع في القطاع الصناعي وملحقاته، و 2496 ساعة سنوية في القطاع
الفلاحي.
وهكذا تكون المدونة قد مكنت المشغل
من توزيع المدة السنوية الإجمالية حسب حاجيات المقاولة وذلك دون تجاوز المدة
العادية (عشر ساعات في اليوم) ومن أهم التدابير المعتمدة نجد ما يلي:
أ- نظام التناوب في الشغل: لقد
سمحت المدونة باعتماد نظام التناوب في المقاولات التي تحتم عليها أسباب تقنية
اللجوء إلى هذا النمط من الشغل([7])،
وهو نظام يمكن من الإبقاء على المقاولة مفتوحة طيلة الأسبوع كما يسمح لها أيضا
بعدم منح الراحة الأسبوعية لجميع الأجراء في نفس الوقت.
إذ يمكن للمشغل تقسيم أجراء
المؤسسة إلى فئتين للشغل في أيام محددة، من أجل الرفع من المردودية، وباعتبار عقد
الشغل يلزم الأجير بوضع نفسه رهن إشارة المقاولة، فإنه يجعل المشغل في ذات الوقت
مالك لحق الإدارة. وتبعا لتشابه الامتيازات التي يتوفر عليها المشغل بشأن أداء
العمل، فإن قانون الشغل قليل الوضوح فيما له علاقة بطرق أداء الشغل. ولهذا فإن
الناحية العملية تبعا للتكييف الملائم وشروط العقد عند الاقتضاء، هي التي تجعل
المشغل مستعملا لطاقة الأجير([8])،
ونعتقد بأن عقد الشغل يمكن أن يفتح له مجالا لعدة إمكانيات ومرونة العلاقة الشغلية
هنا تكتسي أهمية أساسية، فالمبدأ أن الأجير لا يقوم بأداء محدد إذ ينبغي أن يضع
طاقته الشغلية رهن إشارة المشغل.
وقد أعطى القضاء للمشغل سلطة كاملة
لإدخال ما يمكن من تغييرات لرفع مستوى الإنتاج بما في ذلك اعتماد فوجين يعملان
بالتناوب، وقد جاء في إحدى قرارات المجلس الأعلى أنه: "يتوفر المشغل على سلطة
كاملة في التسيير، ولا يعتبر خرقا لعقد الشغل تبعا لذلك إدخال ما يمكن من تغيرات
برفع مستوى الإنتاج، ويدخل في سلطة التسيير كذلك نقل العامل وتغيير مواقيت الشغل
باعتماد فوجين يعملان بالتناوب".([9])
ب_التدبير الاستثنائي لساعات
الشغل:
بالرجوع إلى المادة 184 من مدونة الشغل،
نجدها قد أوردت في فقرتها الثانية بعض الاستثناءات على التحديد الذي جاء به المشرع
في الفقرة الأولى من نفس المادة، فبعد سماحه للمشغل توزيع 2288 ساعة من الشغل على
السنة حسب حاجيات المقاولة، اشترط عدم تجاوز مدة الشغل عشر ساعات في اليوم مع
مراعاة الاستثناء الوارد في المادة 189 من مدونة الشغل([10]).
والملاحظ أن من شروط استدراك ساعات
الشغل الضائعة وفق المادة 189 ألا تفوق مدة الشغل اليومية 10 ساعات([11]).
وعليه يتبين انعدام أي جدوى من التنصيص على هذا الاستثناء، وكما يبدو أن المشرع
وقع في هذا الخطأ من جراء عدم انتباهه إلى التعديل الذي طال المادة 184 من مدونة
الشغل في الصيغة النهائية مقارنة بنفس المادة قبل التصويت عليها في البرلمان([12])،
التي كانت تمنع تجاوز مدة الشغل العادية ثماني ساعات في اليوم.
ونجد أيضا استثناء آخر وارد في
المادة 190 من مدونة الشغل، إذ سمحت هذه المادة بتمديد فترة شغل بعض الأجراء
لتنفيذ أشغال تحضيرية، أو تكميلية لا يمكن إنجازها في ساعات الشغل العادية إلى 12
ساعة في اليوم.
كما يمكن اللجوء إلى التمديد
الاستثنائي في مدة الشغل العادية في حالة الضرورة التي تطلب إنجاز أشغال مستعجلة
بصورة فورية، إذ في بعض الأحيان قد تكون المقاولة في حاجة إلى أكثر من مدة الشغل
القانونية لتنظيم تدابير نجدة أو للإصلاح ما تلف من معداتها أو لاتقاء أخطار وشيكة
الوقوع...([13]).
يمكن أن يلجأ المشغل لتشغيل
الأجراء لساعات إضافية لمواجهة أشغال تقتضيها مصلحة وطنية، أو عندما ترغب في الرفع
من كمية الإنتاج لوجود زيادة استثنائية في حجم الشغل بشرط أن يدفع لهم بالإضافة
إلى أجورهم تعويضا عن الساعات الإضافية.
وفي هذا الصدد يرى بعض الفقه([14])،
أنه يمكن اللجوء إلى الساعات الإضافية سواء كان هناك استعجال أم لا فمجرد الرغبة
بالزيادة في الإنتاج يخول المشغل هذه الإمكانية ولو لم تكن هناك ضرورة لذلك.
2- تنظيم الراحة الأسبوعية والعطلة
السنوية:
تضمنت المدونة عدة قواعد إستئنائية
تمكن المشغل من تدبير كيفية منح الراحة الأسبوعية والإجازة السنوية المؤدى عنها
للأجراء بطريقة تراعي إنتاجية أو مردودية، ومصلحة المقاولة بوجه عام.
أ_تدبير الراحة الأسبوعية:
يبقى المبدأ في مدونة الشغل أن
يستفيد كل أجير من راحة أسبوعية لمدة 24 ساعة متصلة لكن لهذا المبدأ استثناءات
واسعة من أهمها:
- اعتماد التناوب في منح الراحة
الأسبوعية بين أجراء المقاولة التي يتطلب نشاطها أن تبقى مفتوحة في وجه العموم، أو
كان توقف نشاطها سيؤدي إلى خسائر تلحق بها نظرا لكون المواد الأولية، أو المواد
موضوع التصنيع، ستتعرض للتلف أو الفساد، كما يمكن اعتماد التناوب من طرف المقاولات
التي تبرر ذلك بظروفها الخاصة شرط حصولها على إذن بذلك من طرف وزارة الشغل التي
تستشير المنظمات المهنية والنقابية في ذلك([15]).
- يمكن لوزارة الشغل بعد استشارة
المنظمات المهنية ونقابات الأجراء الأكثر تمثيلا، تحديد كيفية تطبيق نظام الراحة
الأسبوعية، عندما يطلب ما لا يقل عن ثلتي المشغلين في دائرة عمالة، أو إقليم أو
جماعة، أو مجموعة جماعات أو حي معين من جهة، وما لا يقل عن ثلتي الأجراء الذين
يمارسون نفس المهنة من جهة أخرى، سواء كان يوم الراحة الأسبوعية موحد أم بالتناوب([16]).
- نصت المادة 211 من مدونة الشغل
على إمكانية تحديد التدابير المتخذة بالنسبة للراحة الأسبوعية المستحقة لبعض فئات
الأجراء مراعاة للظروف الخاصة بشغلهم وذلك بنص تنظيمي يتخذ بعد إجراء الاستشارة مع
المنظمات المهنية للمشغلين والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا.
- يمكن لكل مؤسسة تتيح لأجرائها
قضاء راحتهم الأسبوعية، بصورة موحدة أن تخفض فترتها إلى نصف يوم بالنسبة للمكلفين
بأشغال الصيانة التي يعتبر إنجازها يوم الراحة الجماعية ضروريا لتفادي أي تأخير من
شأنه عرقلة مواصلة الشغل بشكل عادي([17]).
- يمكن وقف الراحة الأسبوعية في
الحالات التي يبررها نشاط المؤسسة أو المواد المستعملة، أو يتطلبها إنجاز أشغال
مستعجلة، أو زيادة غير عادية في حجم الشغل([18]).
وبالإضافة إلى ما سلف ذكره، فقد
عززت هذه الاستثناءات بالغرامات البسيطة، المفروضة على المقاولة في حالة مخالفتها
للقواعد المنظمة للراحة الأسبوعية، إذ يتراوح مبلغ الغرامة بين 300 و500 درهم دون
أن تتجاوز 20.000 درهم مهما كان عدد الأجراء المرتكبة في حقهم المخالفة([19]).
ب- تدبير الإجازة السنوية المؤدى
عنها
حرضت المدونة على توفير مرونة
ملائمة للمقاولة من أجل تدبير منح العطلة السنوية المؤدى عنها لأجرائها، وتكمن هذه
المرونة في الإمكانيات التالية:
- يمكن باتفاق مع الأجير تجزئة
العطلة السنوية المؤدى عنها أو الجمع بين أجزاء من مددها على مدة سنتين متتاليتين([20])
الأمر الذي يعطي للمشغل مرونة يعمل بها وفق ما يخدم حسن تسيير مقاولته.
- يتولى المشغل تحديد تواريخ
العطلة السنوية بالتشاور مع مندوبي الأجراء، والممثلين النقابيين بالمقاولة عند
وجودهم([21]).
- يمكن للمقاولات أن تحدد كيفيات
تنظيم التناوب فيما بينها فيما يخص منح العطلة السنوية وإغلاقها، ويعرض هذا
البرنامج المتفق عليه على عامل العمالة، أو الإقليم بعد أخذ رأي المندوب الإقليمي
للشغل([22]).
ثانيا: تدبير بيئة الشغل:
راعت المدونة عند إلزامها
المقاولات باحترام القواعد المتعلقة ببيئة الشغل ظروف وإمكانيات هذه المقاولات
ويمكن تصنيف قواعد تدبير بيئة الشغل إلى قواعد السلامة وإلى القواعد الصحية.
1_تدبير قواعد السلامة
أوردت المدونة مجموعة من التدابير
الضرورية بخصوص قواعد السلامة داخل المقاولة والتي لا غنى عنها، كما أن إلزام
المقاولات باحترامها يعتبر من ضمن التدابير الإرشادية للمقاولات لتفادي تحملها
تكاليف وخسارات قد تضطر إليها في حالة وقوع حوادث ناتجة عن غياب هذه التدابير([23]). كما أن هذه القواعد تقسم إلى صنف
ينطبق على جميع المقاولات، ويتعلق بتدابير عامة، وصنف ينطبق على بعض المقاولات
مراعاة بخصوصيتها، وضمن هذه الخصوصيات تركت المدونة إمكانية صدور قرارات وزارية
تحدد التدابير التطبيقية العامة، وقرارات تحدد التدابير التطبيقية الخاصة ببعض المهن
والأشغال([24]).
وحرصا من المشرع على ضمان احترام
قواعد السلامة التي تقررها المقاولة، فقد اعتبرت المادة 293 من المدونة أن عدم امتثال الأجراء
للتعليمات الخصوصية المتعلقة بقواعد السلامة وحفظ الصحة خطأ جسيم يمكن أن يترتب
عنه الفصل من الشغل دون إخطار ولاتعويض عن الفصل ولا عن الضرر.
وعلى الرغم من ارتفاع مبالغ
الغرامات المفروضة على المقاولات في حالة مخالفتها تدابير السلامة مقارنة مع
المخالفات الأخرى، فإن المدونة قد منحت مرونة للمقاولات، وإمكانات للحيلولة دون
أدائها هذه الغرامات، ويتمثل ذلك في مسطرة إنجاز محضر المخالفة، ذلك أن العون
المكلف بتفتيش الشغل لا يمكنه أن يحرر محضر المخالفة إلا بعد انصرام الأجل المحدد
للمشغل في تنبيه يوجهه إليه مسبقا إذا كان الإخلال لا يعرض صحة الأجراء أو سلامتهم
لخطر حال، ويجب على هذا العون أن يراعي في هذا التنبيه (الإنذار) ظروف المؤسسة،
وألا يقل عن أربعة أيام تنطلق من أدنى مدة تقررها النصوص التنظيمية حسب كل حالة([25]).
كما يحق للمقاولة أن توجه تظلما
لوزير الشغل خلال 15 يوما من توصلها بالإنذار المذكور وحتى في حالة وجود خطر حال لصحة
وسلامة الأجراء([26])،
فإن المدونة قد منحت لرئيس المحكمة بعد إحالة محضر مفتش الشغل عليه إمكانية إعطاء
مهلة للمقاولة لتدارك الخلل قبل أن يقرر التدبير الملائم أو إغلاق المقاولة مؤقتا
لتفادي الخطر([27]).
2_تدابير الصحة:
تتمثل التدابير الصحية في القواعد التي
تضمنتها المدونة بخصوص الوسائل التي يجب توفرها لضمان شروط صحية ضرورية للمقاولة
كما تتمثل في المصالح الطبية باعتبارها مصالح وقائية.
إذ يسري على الوسائل والتدابير
التي يجب على المقاولات توفيرها وإنجازها، ما يسري على قواعد السلامة. كما تجدر الإشارة إلى أن المدونة
قد أعادت تنظيم المصالح الطبية للشغل بطريقة تنبني على مبدأ التشاور مع ممثلي
الأجراء وهو ما يضمن لها فعالية أكبر لتقدير ظروف المؤسسة.
وتكمن مراعاة ظروف المقاولة في
القواعد التالية:
[1] - ظهير شريف رقم 194-03-1 صادر في 14 رجب 1424
الموافق (11 شتنبر 2003) بتنفيذ القانون رقم 99-65 منشور بالجريدة الرسمية عدد
5167 بتاريخ 13 شوال 1424 الموافق (8 دجنبر 2003) ص 3969.
[2] - عرفته المادة 6 من مدونة الشغل بأنه: "يعد أجيرا
كل شخص التزم ببذل نشاطه المهني تحت تبعية مشغل واحد أو عدة مشغلين، لقاء أجر أيا
كان نوعه، وطريقة أدائه".
[3] - تعرف المادة 6 من مدونة الشغل المشغل بأنه:
"كل شخص طبيعي أو اعتباري خاصا أو عاما يستأجر خدمات شخص ذاتي واحد أو
أكثر".
[4] - عبد الكريم غالي: مدونة الشغل الجديدة، دراسة
أولية، المجلة المغربية لقانون الأعمال والمقاولات ع 4، يناير 2004، ص 53
[5] - مليكة بنزاهير: الفصل للأسباب اقتصادية أو هيكلية
أو تكنولوجية وإغلاق المقاولات مجلة القضاء والقانون، العدد 154، طبعة 2007، ص 7.
[6] - يقصد بالمرونة التوفر على مقتضيات تتلاءم في كل حين
مع حاجيات المقاولة، وبعبارة أخرى التوفيق بين قواعد قانون الشغل ومحيطه الاقتصادي
والاجتماعي.
وحسب المنظمة
العالمية لأرباب العمل فإن: " المرونة تهدف إلى الإجابة على نوعين من
التحديات: التشغيل وإدخال التكنولوجيا الجديدة" فإن لم يحصل تقدم في هذا
الاتجاه فإن كل جهد من أجل تحسين تنافسية المؤسسات سيبقى بدون أثر.
- محمد سعيد
بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة
الشغل علاقة الشغل الفردية –الجزء الأول- الطبعة الأولى 2005، مطبعة النجاح
الجديدة الدار البيضاء، ص من 101 إلى 121.
- الحاج
الكوري: القانون الاجتماعي المغربي، الطبعة الثانية، دار السلام للطباعة والنشر
والتوزيع الرباط 2001، ص من 181 إلى 193.
[7] - تنص المادة 187 من مدونة الشغل على أنه:"يمنع
الشغل بالتناوب أو بالتعاقب إلا في المقاولات، التي تحتم عليها أسباب تقنية إعتماد
هذا النمط من الشغل.
يراد
"بالشغل بالتناوب"، الطريقة التي ينظم بها الشغل، بحيث يتسنى للمؤسسة أن
تبقى مفتوحة في جميع أيام الأسبوع. ..."
[8] - محمد سعيد بناني: قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة
الشغل علاقة الشغل الفردية الجزء الثاني، المجلد الأول، طبعة يناير 2007، ص 359 و
360.
[9] - قرار المجلس الأعلى عدد 500 بتاريخ 16/08/1995 ملف
اجتماعي عدد 8427/92 منشور بمجلة أهم قرارات المجلس الأعلى الصادرة في المادة
الاجتماعية احتفاء بالذكرى الخمسينية لتأسيسها الجزء الأول، ص 227-229.
[10] - تنص المادة 189 من مدونة الشغل على أنه: يمكن في
حالة توقف الشغل جماعيا في مؤسسة أو في جزء منها لأسباب عارضة أو القوة القاهرة،
تمديد فترة الشغل اليومية لاستدراك ساعات الشغل الضائعة بعد استشارة مندوبي
الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم".
[11] - الفقرة الأخيرة من المادة 189 من مدونة الشغل.
[12] - كانت المادة 184 من مشروع مدونة الشغل تنص على أنه:
"تحدد في النشاطات غير الفلاحية مدة الشغل العادية المقررة للأجراء في 44
ساعة في الأسبوع، ولا يمكن أن تتعدها هذه المدة ثماني ساعات في اليوم مع مراعاة
الاستثناءات المشار إليها في المواد 189 و 190 و 192".
أما الصيغة الحالية
لنفس المادة في فقرتها الثانية فتنص على أنه: ......يمكن توزيع المدة السنوية
الإجمالية للشغل على السنة حسب حاجيات المقاولة شريطة ألا تتجاوز مدة العمل
العادية عشر ساعات في اليوم مع مراعاة الاستثناءات المشار إليها في المواد 189
و190 و191".
[13] - تنص المادة 192 من مدونة الشغل على أنه" إذا
تطلب الأمر القيام في مقاولة ما، بأشغال مستعجلة تقتضي الضرورة إنجازها فورا، من
أجل اتقاء أخطار وشيكة، أو تنظيم تدابير نجدة، أو إصلاح ما تلف من معدات المقاولة
، أو تجهيزاتها، أو بناياتها، أو لتفادي فساد بعض المواد، جاز تمديد مدة الشغل
العادية، بالاستمرار في الشغل طيلة يوم واحد، ثم تمديدها بساعتين، خلال الأيام
الثلاثة التي تلي ذلك اليوم."
[14] - عبد اللطيف الخالفي: الوسيط في علاقات الشغل
الفردية، الطبعة الأولى، المطبعة والوراقة الوطنية، 2001، ص 262 هامش 1.
[15] - المادة 207
من مدونة الشغل.
[16] - المادة 210 من مدونة الشغل.
[17] - المادة 213 من مدونة الشغل.
[18] - المادة 212 من مدونة الشغل.
[19] - المادة 216 من مدونة الشغل.
[20] - المادة 240 من مدونة الشغل.
[21] - تنص المادة 245 من مدونة الشغل على أنه" يتولى
المشغل، تحديد تواريخ العطلة السنوية بعد استشارة مندوبي الأجراء والممثلين
النقابيين بالمقاولة عند وجودهم...."
[22] - تنص المادة 248 من مدونة الشغل على أنه" ...
تحدد كيفيات تنظيم ذلك التناوب باتفاق المشغلين المعنيين، ثم يعرض برنامج التناوب
على عامل العمالة أو الإقليم، بعد أخذ رأي المندوب الاقليمي المكلف
بالشغل،...."
[23] - د.عمر التيزاوي: مدونة الشغل بين متطلبات المقاولة وحقوق الإجراء، ط 1 مطبعة سيلكي إخوان طنجة يونيو 2011،
ص 137.
[24] - المادة 292 من مدونة الشغل.
[25] - المادة 540 من مدونة الشغل.
[26] - تنص المادة
541 من مدونة الشغل على أنه" يمكن لرئيس المقاولة، أن يوجه تظلما الى السلطة
الحكومية المكلفة بالشغل، قبل إنصرام الأجل المحدد له في التنبيه، خلال الخمسة عشر
يوما من تلقي هذا التنبيه في أقصى الأجال.
يترتب على
تقديم التظلم إيقاف إعداد المحضر. ..."
[27] - تنص الفقرة الثانية من المادة 543 من مدونة الشغل على أنه"...يأمر رئيس المحكمة الابتدائية بكل التدابير التي يراها ملائمة لإيقاف الخطر الحال. وله أن يمنح المشغل أجلا لهذه الغاية، كما له أن يأمر بالإغلاق عند الإقتضاء، مع تحديد المدة الضرورية لذلك الإغلاق."
